Mobbing am Arbeitsplatz: Was kann man als Arbeitgeber tun?

Mobbing am Arbeitsplatz ist kein seltenes Randphänomen. Laut dem Mobbing-Report 2024 des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales sind rund 6,5 Prozent der Beschäftigten in Deutschland von systematischem, zielgerichtetem Mobbing betroffen.

Hochgerechnet auf die deutsche Erwerbsbevölkerung bedeutet das Millionen Betroffene. Und für Unternehmen bedeutet jeder einzelne Fall Kosten zwischen 15.000 und 50.000 Euro pro Jahr.

Als Arbeitgeber tragen Sie sowohl rechtliche als auch wirtschaftliche Verantwortung. Wer Mobbing ignoriert oder zu spät reagiert, haftet.

Das Wichtigste in Kürze:

• Mobbing verursacht pro betroffener Person jährliche Kosten zwischen 15.000 und 50.000 Euro, der volkswirtschaftliche Gesamtschaden liegt bei bis zu 80 Milliarden Euro pro Jahr
• Als Arbeitgeber sind Sie gesetzlich zur Fürsorge verpflichtet: Wer bei bekannt gewordenem Mobbing nichts unternimmt, macht sich schadensersatzpflichtig
• Deutschland hat kein eigenständiges Mobbing-Gesetz, der Schutz der Betroffenen ergibt sich aus einem Zusammenspiel verschiedener Rechtsgrundlagen
• Prävention durch klare Strukturen, wertschätzende Führung und niedrigschwellige Anlaufstellen ist die wirksamste Maßnahme

Definition: Was ist Mobbing am Arbeitsplatz?

In Deutschland gibt es kein spezielles Mobbing-Gesetz und damit auch keine einheitliche gesetzliche Definition.

Die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung, allen voran das Bundesarbeitsgericht, beschreibt Mobbing als das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte.

Noch präziser formulierte das Landesarbeitsgericht Thüringen: Mobbing sind fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen, die nach Art und Ablauf in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht oder andere ebenso geschützte Rechte verletzen (LAG Thüringen, 5 Sa 403/2000).

Auch der Europäische Gerichtshof hat Mobbing definiert als ungebührliches Verhalten, das über einen längeren Zeitraum wiederholt oder systematisch in Verhaltensweisen, mündlichen oder schriftlichen Äußerungen, Handlungen oder Gesten zum Ausdruck kommt (EuGH, C-187/19 P).

Das Kernmerkmal ist immer die Systematik und Wiederholung. Als Richtwert gilt, dass die feindseligen Handlungen mindestens einmal pro Woche über mehr als sechs Monate stattfinden.

Diese Definition geht auf den schwedischen Psychologen Heinz Leymann zurück, der die Mobbingforschung maßgeblich geprägt hat.

Was fällt nicht unter Mobbing?

Das ist für Arbeitgeber besonders wichtig zu verstehen, weil die Abgrenzung im Alltag oft schwer fällt. Nicht jeder Streit und nicht jeder Konfliktherd ist Mobbing. Folgendes fällt nicht unter die rechtliche Definition:

• Einmalige Auseinandersetzungen oder einzelne Konflikte
• Allgemein rauer Ton im Betrieb, der alle gleich betrifft
• Sachliche Kritik an der Arbeitsleistung
• Unvermeidbare Spannungen im Teamalltag

Mobbing hingegen hat System und Methode, ist rechtswidrig, tritt über einen längeren Zeitraum auf und zielt bewusst auf das Ausgrenzen oder Vertreiben einer bestimmten Person ab.

Welche Arten von Mobbing gibt es am Arbeitsplatz?

Mobbing tritt nicht immer in derselben Form auf. Für Arbeitgeber ist es wichtig, die verschiedenen Richtungen zu kennen, weil sie unterschiedliche Handlungskonsequenzen haben.

Mobbing, Bossing, Staffing und Cybermobbing

Mobbing auf gleicher Hierarchieebene, also Kollege gegen Kollege, wird als horizontales Mobbing bezeichnet. Angriffe von Vorgesetzten auf Mitarbeitende nennt man Bossing.

Der umgekehrte Weg, also Mitarbeitende gegen Führungskräfte, heißt Staffing. Eine wachsende Variante ist Cybermobbing, also Schikane über digitale Kanäle, E-Mails und soziale Medien, die rund um die Uhr und ortsunabhängig stattfinden kann.

Besonders der Bossing-Fall ist arbeitsrechtlich relevant: Wenn ein Vorgesetzter als Vertreter des Arbeitgebers handelt und mobbt, haftet das Unternehmen unmittelbar.

Welche Handlungen zählen konkret zum Mobbing?

Der schwedisch-deutsche Forscher Heinz Leymann hat 45 typische Mobbing-Handlungen in fünf Kategorien katalogisiert. Diese Übersicht hilft Arbeitgebern und Führungskräften dabei, Mobbing frühzeitig zu erkennen.

Angriffe auf die Kommunikation umfassen unter anderem ständiges Unterbrechen, Anschreien und lautes Schimpfen, permanente Kritik an der Arbeit oder dem Privatleben, Telefonterror sowie Kontaktverweigerung durch abwertende Blicke oder Gesten.

Angriffe auf die soziale Beziehung zeigen sich darin, dass man nicht mehr mit der betroffenen Person spricht, sie in einen abgelegenen Raum versetzt, Kollegen verboten wird, mit ihr zu sprechen, oder sie schlicht wie Luft behandelt wird.

Angriffe auf das soziale Ansehen umfassen das Verbreiten von Gerüchten, Lächerlichmachen, die Verdächtigung, psychisch krank zu sein, das Imitieren von Gang, Stimme oder Gesten sowie Angriffe auf politische oder religiöse Einstellungen und sexuelle Belästigung.

Angriffe auf die Berufs- und Lebenssituation zeigen sich darin, dass der Person keine Aufgaben zugewiesen werden, sie sinnlose oder kränkende Aufgaben erhält, Aufgaben weit unter oder weit über ihrem Qualifikationsniveau zugeteilt werden oder ihre Arbeitsergebnisse manipuliert werden.

Angriffe auf die Gesundheit reichen von Zwang zu gesundheitsschädlichen Aufgaben über Androhung körperlicher Gewalt bis hin zu körperlicher Misshandlung oder sexuellen Übergriffen.

Phasen: Wie läuft Mobbing ab?

Mobbing eskaliert in der Regel schrittweise. Wer die Phasen kennt, kann früher eingreifen.

Phase 1: Ein ungelöster Konflikt

Am Anfang steht fast immer ein Konflikt, der nicht konstruktiv bearbeitet wird. Aus einer sachlichen Auseinandersetzung wird eine persönliche. Einer der Beteiligten wird zur Zielscheibe. Der ursprüngliche Sachkonflikt tritt zunehmend in den Hintergrund.

Phase 2: Der Psychoterror beginnt

Systematische Schikanen setzen ein. Die Handlungen sind gezielt darauf ausgerichtet, der Zielperson zu schaden. Kollegen und Vorgesetzte schauen oft weg oder beteiligen sich passiv. Das Opfer beginnt psychisch zu leiden.

Phase 3: Arbeitsrechtliche Maßnahmen gegen das Opfer

Auf die Demütigungen folgen häufig arbeitsrechtliche Maßnahmen des Arbeitgebers gegenüber dem Opfer, zum Beispiel Abmahnungen oder Versetzungen. Das Opfer, nicht der Täter, gerät in den Fokus. Krankschreibungen häufen sich. In dieser Phase wird oft ein grundlegender Fehler gemacht: Man behandelt das Symptom statt die Ursache.

Phase 4: Das Arbeitsverhältnis endet

Fortgeschrittene Mobbingfälle enden meist mit dem Ausschluss aus dem Arbeitsleben. Das Opfer kündigt selbst, wird unter einem Vorwand entlassen, willigt in einen Aufhebungsvertrag ein oder endet in Frühverrentung oder Erwerbsunfähigkeit. Für das Unternehmen bedeutet das: Stellenneubesetzung, Wissensverlust, Imageschaden.

Aktuelle Zahlen, Daten und Studien zum Mobbing am Arbeitsplatz

Die Datenlage ist eindeutig, und die Zahlen sind alarmierend. Hier die wichtigsten Erkenntnisse im Überblick.

Mobbing-Report 2024 des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales

Das BMAS hat 2024 gemeinsam mit der Universität Leipzig über 5.000 Erwerbstätige befragt und 37 vertiefte Interviews geführt. Die Ergebnisse:

• 6,5 Prozent der Beschäftigten erleben systematisches, zielgerichtetes Mobbing durch Kollegen und Vorgesetzte
• 4,4 Prozent berichten von Mobbing ausschließlich durch Kollegen
• 3,5 Prozent berichten von Mobbing ausschließlich durch Vorgesetzte
• 5,3 Prozent erleben schikanierende Handlungen von anderen Personen im Arbeitsumfeld

Besonders gefährdet sind laut Report jüngere Beschäftigte zwischen 18 und 29 Jahren mit einer Mobbingquote von 11,4 Prozent gegenüber dem Durchschnitt von 6,5 Prozent. Beschäftigte mit niedrigem sozioökonomischen Status sind mit 8,1 Prozent ebenfalls überdurchschnittlich betroffen.

Menschen mit Migrationshintergrund, die Mobbing erlebt haben, berichten zu 20 Prozent davon, gegenüber 13,5 Prozent ohne Migrationshintergrund. Auszubildende sowie Leih- und Zeitarbeitende sind signifikant häufiger betroffen als Angestellte oder Beamte.

Beim Geschlecht zeigen sich hingegen keine bemerkenswerter Unterschiede.

YouGov-Umfrage 2021

Eine repräsentative YouGov-Umfrage mit über 2.000 Teilnehmenden ergab: 29 Prozent aller Deutschen geben an, schon einmal am Arbeitsplatz gemobbt worden zu sein. Frauen waren mit 35 Prozent häufiger betroffen als Männer mit 22 Prozent. 17 Prozent haben Mobbing bei einem Kollegen oder Vorgesetzten erlebt. 4 Prozent gaben zu, selbst aktiv an Mobbing beteiligt gewesen zu sein.

Studie des Bündnisses gegen Cybermobbing 2024/2025

37 Prozent der Befragten waren schon einmal klassischem Mobbing ausgesetzt, ein Anstieg von 12,9 Prozent gegenüber 2021, was rund 19 Millionen Menschen entspricht. 43 Prozent aller Mobbingfälle ereignen sich in der Arbeitswelt. Jedes vierte Cybermobbing-Opfer stuft sich selbst als suizidgefährdet ein.

BAuA-Studie und Statista

Laut der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin erkranken 36 Prozent der Betroffenen kurzfristig infolge von Mobbing, rund jeder Dritte leidet unter Langzeiterkrankungen. Etwa 33 Prozent aller Erwachsenen in Deutschland waren bereits Opfer von Mobbing.

Viking-Studie (1.000 Arbeitnehmer in Deutschland)

Mehr als 60 Prozent gaben an, Mobbing am Arbeitsplatz erlebt zu haben. Knapp jeder vierte Arbeitnehmer, also 24 Prozent, berichtete, selbst direkt Mobbing erlebt zu haben.

Welche wirtschaftlichen Folgen hat Mobbing für Unternehmen?

Mobbing ist kein nur menschliches Problem. Es ist ein betriebswirtschaftliches. Pro gemobbter Person entstehen Unternehmen jährliche Kosten zwischen 15.000 und 50.000 Euro. Diese setzen sich aus verschiedenen Kostentreibern zusammen:

• Fehlzeiten und Krankmeldungen der Betroffenen
• Produktivitätseinbußen im gesamten Team
• Qualitätsmängel durch Stress und Demotivation
• Personalfluktuation und Rekrutierungskosten für Nachbesetzungen
• Imageschäden als Arbeitgeber
• Gerichtsverfahren und Entschädigungszahlungen

Der volkswirtschaftliche Gesamtschaden ist immens. Der Deutsche Gewerkschaftsbund beziffert den betriebswirtschaftlichen Schaden auf bis zu 25 Milliarden Euro pro Jahr. Produktionsausfallkosten durch Krankheit infolge von Mobbing werden auf weitere 8 Milliarden Euro geschätzt. Der volkswirtschaftliche Gesamtschaden inklusive Behandlungskosten und Frühverrentung liegt bei bis zu 80 Milliarden Euro jährlich.

Was Mobbingfälle für Betroffene beruflich bedeuten, macht die Dimension für Unternehmen noch klarer: Laut BAuA-Studie enden Mobbingfälle für 22,5 Prozent der Betroffenen mit Kündigung, für 11,4 Prozent mit Arbeitslosigkeit und für 6,9 Prozent mit Erwerbsunfähigkeit oder Frühverrentung. Jede dieser Konsequenzen kostet das Unternehmen Geld, Zeit und Kompetenz.

Was kann der Arbeitgeber gegen Mobbing tun?

Hier trennt sich die Spreu vom Weizen. Viele Unternehmen reagieren zu spät, zu zögerlich oder mit den falschen Maßnahmen. Was Sie als Arbeitgeber tun müssen und was wirklich hilft.

Rechtlichen Pflichten kennen und verstehen

Als Arbeitgeber sind Sie nicht nur moralisch, sondern gesetzlich zum Handeln verpflichtet. Die wichtigsten Rechtsgrundlagen im Überblick:

§ 241 Abs. 2 BGB verpflichtet Sie, Gesundheit und Würde der Arbeitnehmenden zu schützen. §§ 617 bis 619 BGB regeln die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. § 12 AGG verpflichtet Sie, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse, Herkunft, des Geschlechts, der Religion, Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu beseitigen.

§ 84 BetrVG gibt Arbeitnehmenden das Recht, sich beim Betriebsrat zu beschweren, ohne Nachteile befürchten zu müssen. § 5 ArbSchG verpflichtet Sie seit 2013, psychische Belastungen in der Gefährdungsbeurteilung zu berücksichtigen.

Wenn Sie Kenntnis von Mobbing erlangen und nichts unternehmen, machen Sie sich schadensersatzpflichtig. Das ist keine theoretische Möglichkeit, sondern gelebte Rechtsprechung.

Sofort handeln, wenn Mobbing bekannt wird

Sobald Sie als Arbeitgeber von einem Mobbingfall erfahren, sind Sie zum Handeln verpflichtet. Die Maßnahmen richten sich nach der Schwere des Falls:

• Ermahnung des Täters als niedrigschwelligste Maßnahme
• Abmahnung bei wiederholtem oder schwerem Fehlverhalten
• Umsetzung oder Versetzung, entweder des Täters oder, wenn nötig, der betroffenen Person
• Ordentliche Kündigung bei anhaltender oder schwerwiegender Schikane
• Außerordentliche Kündigung in besonders gravierenden Fällen

Wichtig: In der Praxis passiert häufig das Gegenteil, nämlich das Opfer wird versetzt oder mit Abmahnungen belegt. Das ist nicht nur moralisch falsch, sondern erhöht die rechtliche Haftung des Unternehmens erheblich.

Prävention: Was wirkt langfristig?

Der Mobbing-Report 2024 des BMAS zeigt klar: Mobbing ist oft das Ergebnis organisationaler Probleme, nicht individuellen Versagens.

Unklare Zuständigkeiten, mangelnde Kommunikation, unzureichende Führungskultur, hoher Leistungsdruck, unsichere Arbeitsverhältnisse und fehlende Anlaufstellen sind die häufigsten Nährböden.

Was Unternehmen konkret tun können:

• Klare Zuständigkeiten und transparente Kommunikationsstrukturen schaffen
• Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung nach § 5 ArbSchG konsequent durchführen
• Betriebsvereinbarungen gegen Mobbing einführen
• Schulungen für Führungskräfte zu Konfliktmanagement und Führungsverhalten anbieten
• Sensibilisierungsmaßnahmen für die gesamte Belegschaft durchführen
• Anonyme Anlaufstellen und Vertrauenspersonen benennen
• Offene Feedbackkultur und psychologische Sicherheit aktiv fördern

Psychologische Sicherheit ist dabei kein weiches Führungskonzept, sondern ein wissenschaftlich belegter Schutzfaktor. Teams, in denen Mitarbeitende offen sprechen können, ohne Konsequenzen fürchten zu müssen, weisen deutlich niedrigere Mobbingraten auf.

Führungskultur als stärkster Hebel

Studien belegen: Eine fehlertolerante, wertschätzende Führungskultur ist der wirksamste Schutzfaktor gegen Mobbing. Unternehmen, die frühzeitig bei Konflikten intervenieren, können die Eskalation zum systemischen Mobbing wirksam verhindern.

Entscheidend ist das rechtzeitige Reagieren auf erste Zeichen, also lange bevor ein Conflict sich zu Psychoterror entwickelt.

Wie können Sie als Arbeitgeber helfen?

Auch wenn Ihr Mitarbeiter selbst aktiv werden muss, können Sie als Arbeitgeber die Rahmenbedingungen schaffen, die das ermöglichen. Betroffene sollten ein Mobbing-Tagebuch führen mit Datum, Uhrzeit, Ort, exakter Beschreibung der Vorfälle, Namen aller Beteiligten und Zeugen sowie Belegen wie E-Mails und Attesten.

Als Arbeitgeber sollten Sie dafür sorgen, dass Betroffene wissen, an wen sie sich wenden können: Betriebsrat, Personalrat, Betriebsarzt, Gleichstellungsbeauftragte oder externe Anlaufstellen wie den DGB oder die Antidiskriminierungsstelle des Bundes.

Die Telefonseelsorge ist unter 0800 111 0 111 und 0800 111 0 222 kostenlos und rund um die Uhr erreichbar.

Schadensersatz und Schmerzensgeld: Rechtsprechung zum Mobbing am Arbeitsplatz

Was passiert, wenn es zum Rechtsstreit kommt?

Die Rechtsprechung ist eindeutig: Wer mobbt oder Mobbing duldet, zahlt.

Voraussetzungen für Schadensersatzansprüche

Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Grundsatzurteil vom 15. September 2016 (8 AZR 351/15) klargestellt, dass Schadensersatzansprüche wegen Mobbings eine hinreichend schwere Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts voraussetzen.

Vier Voraussetzungen müssen erfüllt sein:

• Systematisch aufeinander aufbauende Mobbinghandlungen müssen vorliegen
• Der Täter muss vorsätzlich gehandelt haben
• Das Persönlichkeitsrecht oder die Gesundheit der betroffenen Person muss verletzt worden sein
• Eine Mindest-Schwelle muss überschritten sein, leichte Fälle genügen nicht

Haftung des Arbeitgebers

Bei Bossing, also Mobbing durch Vorgesetzte, haftet der Arbeitgeber direkt, weil der Vorgesetzte als sein Vertreter handelt. Bei Mobbing unter Kollegen haftet der Arbeitgeber dann, wenn er seine Fürsorgepflicht verletzt hat, also nichts unternommen hat, obwohl er Kenntnis vom Mobbing hatte.

Die Beweislast liegt grundsätzlich beim Arbeitnehmer. Das Opfer muss nachweisen, dass schikanöse Handlungen vorliegen, diese systematisch und aufeinander aufbauend sind, vorsätzliches Handeln vorlag und das Persönlichkeitsrecht oder die Gesundheit verletzt wurde.

Eine wichtige Ausnahme gilt beim AGG: Wenn es um Diskriminierungsgründe wie Rasse, Herkunft oder Geschlecht geht, kehrt sich die Beweislast um. Dann muss der Arbeitgeber nachweisen, dass kein Mobbing stattgefunden hat.

Urteile aus der Praxis

Was Gerichte in der Vergangenheit zugesprochen haben, zeigt, wie teuer Untätigkeit werden kann:

Zwei Fallbeispiele aus der Praxis

Herr S. kommt aus dem Kosovo und arbeitet bei einer Sicherheitsfirma. Über Monate hinweg wird er von zwei Mitarbeitenden systematisch mit rassistischen Äußerungen, Ausgrenzung und Demütigungen konfrontiert.

Der Arbeitgeber unternimmt trotz Kenntnis nichts. Rechtliche Konsequenz: Mobbing und fremdenfeindliche Äußerungen verstoßen gegen den zivilrechtlichen Persönlichkeitsschutz. Herr S. kann Strafanzeige wegen Rassendiskriminierung erstatten und Schmerzensgeld fordern.

Der Arbeitgeber haftet aufgrund seiner verletzten Fürsorgepflicht.

In einem jungen Tech-Start-up glorifiziert die Führungsebene permanentes Überengagement. Eine Führungskraft beginnt, eine Mitarbeiterin systematisch zu demontieren: sinnlose Aufgaben, öffentliche Beschimpfungen in Meetings, Ausschluss aus wichtigen Kommunikationskanälen.

Innerhalb von Monaten erkrankt die Frau an einer schweren Depression. Das Unternehmen wird auf Schadensersatz verklagt. Da die Führungskraft als Vertreter des Arbeitgebers handelte, haftet das Unternehmen unmittelbar. Kosten: Schmerzensgeld, Anwaltskosten, Ausfall und Neubesetzung der Stelle.

Strafrechtliche Konsequenzen

Mobbing-Handlungen können im Einzelfall auch strafrechtliche Konsequenzen haben. Folgende Straftatbestände können erfüllt sein:

• Körperverletzung nach §§ 223 ff. StGB
• Beleidigung nach § 185 StGB
• Üble Nachrede nach § 186 StGB
• Verleumdung nach § 187 StGB
• Nötigung nach § 240 StGB

Für betroffene Mitarbeitende, die rechtliche Schritte einleiten wollen, ist eine Rechtsschutzversicherung mit Arbeitsrechtsschutz wichtig, weil diese Anwalts- und Gerichtskosten übernimmt.