Sie verlieren gute Mitarbeiter und fragen sich, warum? Die Antworten, die Sie in Austrittsgesprächen bekommen, erzählen oft nur die halbe Wahrheit.
Eine aktuelle Studie der FAU Erlangen-Nürnberg zeigt: Im Durchschnitt verschweigen Mitarbeiter 25 Prozent ihrer wahren Kündigungsgründe gegenüber dem Arbeitgeber.
Ich habe mir zehn aktuelle Primärstudien mit insgesamt über 850.000 Befragten angeschaut, um Ihnen ein ehrliches Bild zu geben. Die Ergebnisse sind teilweise überraschend, teilweise bestätigen sie, was viele von uns längst ahnen.
Was mich besonders beschäftigt: Alle Top-3-Gründe sind Dinge, die Sie als Arbeitgeber aktiv beeinflussen können.
Das Wichtigste in Kürze:
- Die drei häufigsten Kündigungsgründe sind zu niedrige Bezahlung (37-49%), toxische Arbeitsplatzkultur (36-43%) und Überarbeitung (30-48%).
- Nur 9 Prozent der deutschen Arbeitnehmer sind emotional hoch an ihren Arbeitgeber gebunden. Das ist der niedrigste Wert seit Beginn der Gallup-Erhebungen im Jahr 2001.
- 75 bis 79 Prozent sind mit ihrer direkten Führungskraft nicht zufrieden.
- Die volkswirtschaftlichen Kosten durch innere Kündigung und Produktivitätsverluste betragen 113 bis 135 Milliarden Euro jährlich.
- Der Anteil arbeitnehmerseitiger Kündigungen ist von 34 Prozent (2009) auf 52 Prozent (2022) gestiegen.
Platz 1: Zu niedrige Bezahlung
Die Vergütung bleibt über alle Studien hinweg der am häufigsten genannte Kündigungsgrund. Das Randstad Arbeitsbarometer 2025 dokumentiert einen dramatischen Anstieg: Während 2024 noch 25 Prozent der Befragten unzureichende Bezahlung als Kündigungsgrund nannten, waren es 2025 bereits 37 Prozent. Das ist ein Plus von 12 Prozentpunkten innerhalb eines Jahres.
Die Stepstone-Erhebung aus dem ersten Quartal 2024 zeigt mit 49 Prozent sogar die höchste Quote. Die Kununu/XING-Studie mit 1.000 Befragten bestätigt: 43 Prozent nennen niedriges Gehalt als Kündigungsgrund.
Interessant sind die Generationenunterschiede: 50 Prozent der Generation Z (18-29 Jahre) kündigen wegen zu niedriger Bezahlung, verglichen mit nur 34 Prozent der Babyboomer. Auch zwischen den Geschlechtern gibt es Unterschiede: 49 Prozent der Männer nennen das Gehalt als Grund, bei Frauen sind es 43 Prozent.
McKinsey betont den Inflationskontext: Bei über 10 Prozent Inflation müssen Unternehmen ihre Vergütungspakete schnell anpassen.
Platz 2: Toxische Arbeitsplatzkultur und schlechtes Management
Toxische Unternehmenskultur erfährt ebenfalls einen dramatischen Anstieg. Das Randstad Arbeitsbarometer dokumentiert einen Sprung von 20 Prozent (2024) auf 36 Prozent (2025). Das ist ein Plus von 16 Prozentpunkten und damit der stärkste Anstieg aller gemessenen Kündigungsgründe.
Die Kununu-Erhebung zeigt die hohe Bedeutung besonders im ersten Beschäftigungsjahr:
- 43 Prozent kündigen wegen Unzufriedenheit mit der Führungskraft
- 34 Prozent wegen unpassender oder schlechter Teamkultur
Bei Frauen ist die Unzufriedenheit mit der Führungskraft mit 46 Prozent sogar der Hauptgrund. Die Generation Z reagiert besonders sensibel auf Teamkultur: 40 Prozent der 18-29-Jährigen kündigen deswegen, verglichen mit nur 26 Prozent der Babyboomer.
Platz 3: Überarbeitung, Stress und hoher Workload
Die FAU Erlangen-Nürnberg publizierte im März 2025 eine wegweisende Meta-Analyse, die 78 internationale Studien mit über 800.000 Beschäftigten auswertete. Das zentrale Ergebnis: Überarbeitung und Stress sind der häufigste Kündigungsgrund.
Die Statista-Umfrage vom September 2025 mit 2.641 Beschäftigten zeigt die dramatische Dimension:
- 48 Prozent bezeichnen die Arbeitsbelastung als zu hoch
- 44 Prozent spielen mit dem Gedanken zu kündigen
- 43 Prozent leisten mehrmals pro Woche Überstunden
- 12 Prozent leisten sogar täglich Überstunden (bei den 18-24-Jährigen sind es 18 Prozent)
Besonders kritisch: 48 Prozent der Befragten können von ihren geleisteten Arbeitsstunden nur 4 bis 6 Stunden konzentriert arbeiten. Das deutet auf eine strukturelle Überlastung hin, bei der nicht nur die Quantität, sondern auch die Qualität der Arbeitszeit leidet.
Immerhin akzeptieren 56 Prozent Überstunden, wenn sie fair geregelt sind. Es geht also nicht um die grundsätzliche Ablehnung von Mehrarbeit, sondern um Fairness und Ausgewogenheit.
Platz 4: Unzufriedenheit mit der Führungskraft
Der Gallup Engagement Index 2024, der seit 2001 jährlich 1.700 Arbeitnehmer in Deutschland telefonisch befragt, liefert alarmierende Zahlen: Nur 21 bis 25 Prozent der Beschäftigten sind mit ihrer direkten Führungskraft voll und ganz zufrieden. Im Umkehrschluss bedeutet das: 75 bis 79 Prozent erleben keine Führung, die sie wirklich motiviert.
Die FAU-Analyse positioniert schlechte Führungsqualitäten als dritthäufigsten Kündigungsgrund. Interessant ist jedoch eine Erkenntnis aus den 312 ausgewerteten Austrittsinterviews: Es wird häufiger das höhere Management kritisiert als die unmittelbaren Vorgesetzten.
Dr. Sabine Hommelhoff, die die FAU-Studie leitete, erklärt: „Die meisten Beschäftigten geben nicht nur einen Grund an, sondern meist drei oder vier, mitunter auch eine Mischung aus annäherungs- und vermeidungsorientierten Gründen. Interessant war auch, dass die Beschäftigten zugaben, dem ehemaligen Arbeitgeber gegenüber nicht alle Kündigungsgründe offenbart zu haben.“
Platz 5: Fehlende Work-Life-Balance
Das Randstad Arbeitsbarometer dokumentiert einen kontinuierlichen Anstieg: Von 25 Prozent (2024) auf 33 Prozent (2025). Das macht fehlende Vereinbarkeit mit dem Privatleben zum drittwichtigsten Kündigungsgrund in der Randstad-Erhebung.
Das ADP Research Institute identifiziert Work-Life-Balance mit 12 Prozent als zweithäufigsten weltweiten Kündigungsgrund. Die Generationenunterschiede sind signifikant: Bei der Generation Z nennen 14 Prozent bessere Work-Life-Balance als Kündigungsgrund, bei Babyboomern sogar 16 Prozent.
Die Statista-Umfrage zeigt, dass 28 Prozent der von Erschöpfung und Stress Betroffenen die Vereinbarkeit von Beruf und Familie als Grund nennen. Weitere 26 Prozent geben Zeitdruck und ständige Erreichbarkeit an.
Platz 6: Fehlende Karriere- und Aufstiegsmöglichkeiten
Die ADP-Studie „People at Work 2026″ identifiziert fehlende Karriereperspektive mit 41 Prozent als weltweiten Hauptgrund für Kündigungen. Das ADP Research Institute betont: „Dieser Faktor spielt auch deshalb eine wichtige Rolle, weil er sich auf das Engagement und die Performance der verbleibenden Belegschaft auswirkt.“
Die Generationenunterschiede sind aufschlussreich:
- Generation Z: 24 Prozent nennen Karrierefortschritt als Hauptgrund
- Millennials: 28 Prozent nennen Karriereaufstieg als wichtigsten Grund
- Generation X: 25 Prozent nennen Karrierechancen als wichtigsten Grund
- Babyboomer: Nur 13 Prozent, hier stehen persönliche Gründe wie der Ruhestand mit 27 Prozent vorne
Die FAU-Meta-Analyse positioniert fehlende Aufstiegs- und Weiterentwicklungsmöglichkeiten als zweithäufigsten Kündigungsgrund. McKinsey dokumentiert 34 Prozent der deutschen Arbeitnehmer, die einen Mangel an beruflicher Entwicklung als Kündigungsgrund angeben.
Platz 7: Allgemeine Unzufriedenheit im Job
Die Stepstone-Studie dokumentiert 32,6 Prozent der Ausgeschiedenen, die allgemeine Unzufriedenheit im Job als Kündigungsgrund angeben. Die Kununu-Erhebung differenziert weiter: 34 Prozent nennen Unzufriedenheit mit den Arbeitsaufgaben als spezifischen Grund.
Ein strukturelles Problem zeigt sich: 75 Prozent der Deutschen waren im Verlauf ihres Werdegangs mit einer neuen Position unzufrieden, und 50 Prozent kündigten in der Probezeit oder innerhalb des ersten Jahres. Das deutet auf ein Mismatch zwischen Stellenbeschreibung, Erwartungen und Realität hin.
Platz 8: Vertrauensverlust in die Unternehmensführung
Das Randstad Arbeitsbarometer erfasst erstmals systematisch den Vertrauensverlust in die Unternehmensführung als eigenständigen Kündigungsgrund: 28 Prozent der Befragten nennen diesen Faktor. Dieser Wert wurde in der Erhebung von 2024 noch nicht gemessen, was die zunehmende Bedeutung von Vertrauen und Transparenz unterstreicht.
Marco Nink, Director of Research & Analytics bei Gallup EMEA, erklärt den Hintergrund: „Die Daten deuten auf eine tiefe Skepsis und ein Empfinden der Entfremdung in weiten Teilen der Arbeitnehmerschaft hin. Führungskräfte würden ihre Beschäftigten zu wenig mitnehmen, sie zu wenig zum Mitmachen bewegen und die emotionalen Bedürfnisse der Mitarbeitenden noch nicht so ernst nehmen, wie sie es sollten.“
Platz 9: Interne Umstrukturierungen
Die Stepstone-Erhebung dokumentiert, dass 23 Prozent der Ausgeschiedenen interne Umstrukturierungen als Kündigungsgrund angeben. Ergänzend zeigt die Studie, dass 33 Prozent der Unternehmen im ersten Quartal 2024 ihre Belegschaft umstrukturiert haben. Das unterstreicht die hohe Dynamik und Unsicherheit im Arbeitsmarkt.
Weitere 20,8 Prozent nennen neue Führungsetage oder neue Vorgesetzte als Grund. Dieser Faktor hängt eng mit Umstrukturierungen zusammen und zeigt, wie sehr Veränderungen im Management die Belegschaft verunsichern können.
Platz 10: Nicht gewährte Verbesserungen der Arbeitsbedingungen
Das Randstad Arbeitsbarometer zeigt, dass 27 Prozent wegen nicht gewährter Verbesserungen der Arbeitsbedingungen kündigen. Das ist ein Anstieg um 5 Prozentpunkte gegenüber 2024.
Dieser Punkt verdient besondere Aufmerksamkeit: Mitarbeiter fordern zunehmend proaktiv Verbesserungen ein. Wenn Unternehmen diese Wünsche ignorieren oder ablehnen, ziehen sie konsequent weiter. Das zeigt auch die IW Köln Langzeitstudie: Der Anteil arbeitnehmerseitiger Kündigungen ist von 34 Prozent (2009) auf 52 Prozent (2022) gestiegen. Arbeitnehmer sind heute deutlich selbstbewusster und bereit zu gehen, wenn ihre Erwartungen nicht erfüllt werden.
Fazit: Was bedeuten diese Zahlen für Sie als Arbeitgeber?
Die Auswertung zeigt ein klares Muster: Die häufigsten Kündigungsgründe sind keine Naturgewalten. Faire Bezahlung, gute Führung und realistische Arbeitsbelastung sind Stellschrauben, an denen Sie drehen können.
Besonders alarmierend finde ich die Gallup-Zahlen zur emotionalen Bindung: Nur noch 9 Prozent der deutschen Arbeitnehmer sind hoch an ihren Arbeitgeber gebunden. Das ist der niedrigste Wert seit 2001. Im Vorjahr waren es noch 14 Prozent. Gleichzeitig stieg der Anteil gering gebundener Beschäftigter von 67 auf 78 Prozent.
Die Wechselbereitschaft ist entsprechend hoch: Nur 50 Prozent möchten in einem Jahr noch beim aktuellen Arbeitgeber sein. Bei hochgebundenen Mitarbeitern liegt dieser Wert bei 71 Prozent. Das zeigt, wie stark emotionale Bindung die Retention beeinflusst.
Die drei größten Hebel für Sie als Arbeitgeber:
- Faire Bezahlung: Der dramatische Anstieg um 12 Prozentpunkte bei Randstad zeigt, dass gerade in Inflationszeiten Gehälter regelmäßig angepasst werden müssen. Das muss nicht immer eine Gehaltserhöhung sein. Benefits wie eine betriebliche Krankenversicherung können hier steueroptimiert ergänzen.
- Führungsqualität verbessern: Wenn 75 bis 79 Prozent mit ihrer Führungskraft nicht zufrieden sind, haben Sie hier das größte Verbesserungspotenzial. Systematische Führungskräfteentwicklung, wertschätzende Kommunikation und regelmäßiges Feedback sind erfolgskritisch.
- Arbeitsbelastung ernst nehmen: Wenn 43 Prozent mehrmals pro Woche Überstunden leisten und 48 Prozent nur 4 bis 6 Stunden konzentriert arbeiten können, ist die Produktivität strukturell gefährdet. Realistische Workload-Planung und Priorisierung sind keine Soft Skills, sondern harte Erfolgsfaktoren.
Die Verschleierung von 25 Prozent der wahren Kündigungsgründe bedeutet auch: Austrittsgespräche allein reichen nicht. Wenn Sie wirklich wissen wollen, warum Ihre Mitarbeiter unzufrieden sind, brauchen Sie anonyme Befragungen und eine echte Feedback-Kultur.
Ich weiß, dass das nach viel klingt. Aber Sie müssen nicht alles auf einmal ändern. Fangen Sie mit dem an, was in Ihrem Unternehmen am dringendsten ist. Wenn Sie unsicher sind, wo Sie anfangen sollen, schaue ich mir das gerne mit Ihnen gemeinsam an.
