Die betriebliche BU hat eine strukturelle Schwachstelle, die im Verkaufsgespräch oft zu kurz kommt:
Sie ist kein portables Produkt. Wer seinen Job wechselt, steht plötzlich vor der Frage, was mit dem BU-Schutz passiert – und die Antwort ist komplizierter, als die meisten erwarten.
Ich zeige Ihnen in diesem Ratgeber, welche Optionen es gibt, was wirklich schützt und wo die echten Risiken liegen.
Das Wichtigste in Kürze:
- Bei der bBU ist der Arbeitgeber der Versicherungsnehmer – mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses endet auch die Mitgliedschaft im Kollektivvertrag
- Es gibt vier mögliche Szenarien beim Jobwechsel: Übernahme durch den neuen AG, Kapitalübertragung, private Fortführung oder Beitragsfreistellung
- Anwartschaften aus Entgeltumwandlung sind nach § 1b Abs. 5 BetrAVG sofort und vollständig unverfallbar – die gehen nicht verloren
- Für arbeitgeberfinanzierte Anteile gelten Wartezeiten: mindestens 3 Jahre Betriebszugehörigkeit und Mindestalter 21 Jahre (ab Zusagen seit dem 1. Januar 2018)
- Das BRSG II, in Kraft seit dem 22. Januar 2026, stärkt das Übertragungsrecht für Altersvorsorgekapital – aber nicht für den BU-Zusatzbaustein
- Wer häufig den Job wechselt oder Selbstständigkeit plant, fährt mit einer privaten BU fast immer besser
Was passiert mit der betrieblichen Berufsunfähigkeitsversicherung beim Arbeitgeberwechsel?
Beim Jobwechsel muss aktiv gehandelt werden – anders als bei einer privaten BU, die einfach weiterläuft, solange die Beiträge fließen. Es gibt vier Szenarien, und welches davon eintritt, hängt von der Kooperationsbereitschaft des neuen Arbeitgebers und den Vertragsdetails ab.
Neuer Arbeitgeber übernimmt den bestehenden Vertrag
Das ist die beste Option für den Mitarbeitenden. Der neue Arbeitgeber tritt vollständig in den bestehenden Vertrag ein, alle Konditionen bleiben identisch, keine neue Gesundheitsprüfung, keine Abschlusskosten. Besonders wertvoll ist das für Mitarbeitende mit alten Verträgen mit hohem Garantiezins oder für Personen, die gesundheitlich vorbelastet sind und einen neuen Vertrag nicht mehr bekämen.
Das Problem: Der neue Arbeitgeber ist dazu nicht verpflichtet. Alle drei Parteien – alter AG, neuer AG und Arbeitnehmer – müssen zustimmen. In der Praxis lehnen viele neue Arbeitgeber ab, weil sie keine Haftungsrisiken aus einem fremden Vertrag übernehmen wollen. Bei Direktversicherungen sind die Chancen auf eine Übernahme noch am besten, weil diese relativ standardisiert sind.
Bei einer Direktzusage hingegen lehnt der neue Arbeitgeber fast immer ab – ein vollständiger Schuldnerwechsel wäre nötig. Außerdem ist der neue AG nicht verpflichtet, denselben Zuschuss wie der alte zu zahlen; gesetzlich vorgeschrieben sind nur die Mindest-15 % bei Entgeltumwandlung.
Kapitalübertragung auf den neuen Arbeitgeber
Wenn der neue Arbeitgeber den Vertrag nicht übernimmt, kann das angesammelte Versorgungskapital auf sein Versorgungssystem übertragen werden.
Er erteilt dann eine wertgleiche neue Versorgungszusage. Seit dem 22. Januar 2026 gilt durch das BRSG II ein gesetzlich einklagbares Übertragungsrecht nach § 22 Abs. 3 BetrAVG neu – Arbeitnehmer können diese Übertragung also aktiv einfordern.
Dafür müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:
- Vertrag wurde ab 2005 abgeschlossen
- Antrag spätestens ein Jahr nach dem Jobwechsel gestellt
- Übertragungswert übersteigt die BBG RV West nicht: 101.400 Euro für 2026
- Durchführungsweg ist Direktversicherung, Pensionsfonds oder Pensionskasse
Kein Kapitalverlust, keine Zersplitterung der Altersvorsorge – das sind die Vorteile.
Aber Achtung: Die neuen Konditionen orientieren sich am höheren Eintrittsalter, veränderte Sterbetafeln und ein möglicherweise niedrigerer Garantiezins können sich zu Ungunsten des Arbeitnehmers auswirken.
Und das BU-Risiko ist hier noch gar nicht berücksichtigt – mehr dazu im Abschnitt zum BU-Zusatzbaustein.
Private Fortführung des Vertrags
Nach § 1b Abs. 2 BetrAVG hat jeder ausscheidende Arbeitnehmer das Recht, eine Direktversicherung mit eigenen Beiträgen privat weiterzuführen – ohne neue Gesundheitsprüfung. Das klingt gut, hat aber in der Praxis einen gravierenden Haken.
Gesetzt der Fall, der Mitarbeitende führt den Vertrag privat fort. Die steuerliche Situation dreht sich komplett um:
| In der bBU per Entgeltumwandlung | Bei privater Fortführung | |
|---|---|---|
| Beitragsfinanzierung | Aus Bruttogehalt, steuer- und SV-frei | Aus Nettoeinkommen, keine Förderung |
| Arbeitgeberzuschuss | Mindestens 15 % Pflicht | Entfällt vollständig |
| Steuervorteil Einzahlung | Bis 676 €/Monat steuerfrei | Keiner |
| BU-Rente im Leistungsfall | 100 % steuerpflichtig + voller GKV-Beitrag | 100 % steuerpflichtig + voller GKV-Beitrag |
| Effektiver Beitragsnachteil | – | Ca. 30–50 % höherer Nettoaufwand |
Das Perverse an dieser Situation: Die Vollversteuerung im Leistungsfall bleibt bestehen – der „Betriebsrentencharakter“ des Vertrags wirkt dauerhaft nach – während der Steuervorteil in der Einzahlungsphase komplett wegfällt. Das ist die schlechteste Kombination für den Arbeitnehmer. Ein Branchenexperte bringt es auf den Punkt: Wirklich lohnend ist eine Direktversicherungs-BU nur bei einer lebenslangen Beschäftigung bei ein und demselben Arbeitgeber.
Vertrag beitragsfrei stellen
Der Vertrag ruht, das angesammelte Kapital verzinst sich weiter, aber es kommen keine neuen Beiträge hinzu. Für die BU-Komponente bedeutet das: Die versicherte BU-Rente sinkt auf einen sehr niedrigen Betrag, der sich aus dem bis dahin angesammelten Kapital errechnet.
Bei kurzer Vertragslaufzeit oder frühem Ausscheiden entstehen in der Praxis teils einstellige Monatsbeträge. Ein konkretes Beispiel aus einem Finanztip-Nutzerforum (April 2026): Nach neun Jahren Direktversicherung mit AG-Zuschuss blieb bei Beitragsfreistellung nur noch eine BU-Rente von rund 55 Euro im Monat – ein Stornoabschlag hatte den Wert fast vollständig vernichtet.
Eine Kündigung mit Rückzahlung der Beiträge ist übrigens grundsätzlich nicht möglich. Ausnahme: Kleinstanwartschaften, bei denen die spätere monatliche Rente weniger als 1,5 % der Bezugsgröße für 2026 – das sind 59,33 Euro im Monat – ausmachen würde.
Unverfallbarkeit: Was bleibt bei Jobwechsel erhalten?
Nicht alles geht beim Jobwechsel verloren – es kommt darauf an, wer die Beiträge gezahlt hat.
Anwartschaften, die der Arbeitnehmer selbst per Entgeltumwandlung finanziert hat, sind nach § 1b Abs. 5 BetrAVG sofort und vollständig unverfallbar – von der ersten eingezahlten Rate an. Wer drei Jahre lang Beiträge per Entgeltumwandlung eingezahlt hat und dann kündigt, verliert diese Ansprüche nicht. Das gilt unabhängig von Betriebszugehörigkeit oder Alter.
Anders sieht es bei arbeitgeberfinanzierten Anteilen aus. Hier gelten gesetzliche Unverfallbarkeitsfristen nach § 1b Abs. 1 BetrAVG:
| Datum der Versorgungszusage | Mindestalter beim Ausscheiden | Mindestdauer der Zusage |
|---|---|---|
| Ab dem 1. Januar 2018 | 21 Jahre | 3 Jahre |
| 2009 bis 2017 | 25 Jahre | 5 Jahre |
| Vor 2009 | 25 Jahre | Keine Mindestdauer |
Viele Unternehmen verzichten vertraglich auf diese Fristen und gewähren sofortige Unverfallbarkeit auch für AG-Beiträge – das ist im Vertrag zu prüfen. Eine weitere Neuerung durch das BRSG II (ab dem 22. Januar 2026): Bei Opting-Out-Modellen, bei denen Mitarbeitende automatisch per Betriebsvereinbarung in die Entgeltumwandlung einbezogen werden, ist der AG-Zuschuss sofort gesetzlich unverfallbar.
Sonderfall: BU-Zusatzbaustein in der bAV
Das ist der kritischste Punkt beim Jobwechsel – und er wird in der Beratung regelmäßig übersehen.
Viele betriebliche BU-Lösungen laufen nicht als eigenständiger Vertrag, sondern als Zusatzbaustein (BUZ) in einem bAV-Altersvorsorgevertrag. Das gesetzliche Portabilitätsrecht des BetrAVG schützt die Altersvorsorge – aber nicht den BU-Baustein. Wörtlich formuliert es so: Das Übertragungsrecht gilt für Zusatzversicherungen wie eine integrierte BU-Absicherung nicht.
Was das konkret bedeutet: Übernimmt der neue Arbeitgeber den alten Vertrag nicht, endet der BU-Schutz. Bietet der neue Arbeitgeber in seiner eigenen bAV keinen BU-Baustein an, ist der Schutz weg. Eine private Weiterführung ist zwar möglich, aber wie oben beschrieben teuer und wenig effizient.
Und wer jetzt privat neu abschließen möchte, muss eine vollständige Gesundheitsprüfung durchlaufen – hat sich der Gesundheitszustand inzwischen verschlechtert, kann das zu Ausschlüssen, Aufschlägen oder einer Ablehnung führen.
Im schlimmsten Fall steht jemand, der die bBU als einzige BU-Absicherung hatte, nach dem Jobwechsel ohne jede BU-Absicherung da – mit einem schlechteren Gesundheitszustand als beim ursprünglichen Vertragsabschluss.
Sonderfall: Selbstständigkeit oder Arbeitslosigkeit
Beide Situationen haben gemeinsam, dass der betriebliche Rahmen wegfällt – aber die Konsequenzen für den BU-Schutz unterscheiden sich.
Selbstständigkeit
Wer aus dem Angestelltenverhältnis in die Selbstständigkeit wechselt, verliert den betrieblichen Rahmen vollständig. Einen neuen Arbeitgeber, der die bBU übernehmen könnte, gibt es nicht. Es bleiben nur drei Wege: –
- private Fortführung mit den beschriebenen Nachteilen,
- Beitragsfreistellung mit einer minimalen Restabsicherung,
- oder ein neuer privater BU-Abschluss mit vollständiger Gesundheitsprüfung.
Für Menschen, die Selbstständigkeit planen, ist eine private BU deshalb von Anfang an die klar sinnvollere Lösung.
Arbeitslosigkeit
Bei Arbeitslosigkeit entfällt das Arbeitsentgelt, aus dem die Beiträge umgewandelt werden, und der Arbeitgeber zahlt nichts mehr. Es gibt hier grundsätzlich zwei Reaktionsmöglichkeiten.
Einige Versicherer erlauben eine Beitragsstundung während der Arbeitslosigkeit – gestundete Beträge müssen nach Wiederaufnahme der Arbeit nachgezahlt werden. Die Alternative ist die Beitragsfreistellung, bei der der Vertrag ruht und die BU-Rente entsprechend sinkt.
Eine Kündigung mit Beitragsrückerstattung ist auch hier nicht möglich. Zum Vergleich: Bei einer privaten BU ändert sich durch Arbeitslosigkeit gar nichts.
Der Vertrag läuft unverändert weiter, und die zuletzt ausgeübte Tätigkeit vor der Arbeitslosigkeit bleibt für die BU-Leistungsdefinition maßgeblich – bei sehr langer Arbeitslosigkeit ab drei bis fünf Jahren können Versicherer in Einzelfällen die abstrakte Verweisung stärker anwenden, aber das ist die Ausnahme.
Abfindung bei Kleinstanwartschaften (neu: BRSG II für 2026)
Das Betriebsrentenstärkungsgesetz II, das seit dem 22. Januar 2026 in Kraft ist, erweitert die Möglichkeit zur einvernehmlichen Abfindung kleiner Anwartschaften nach § 3 Abs. 2a BetrAVG neu.
Neu ist, dass eine Abfindung in bestimmten Fällen auch ohne Zustimmung des Arbeitnehmers möglich ist – nämlich dann, wenn der monatliche Abfindungswert einen definierten Schwellenwert nicht übersteigt. Die konkreten Bedingungen sind in der jeweiligen Versorgungsordnung des Arbeitgebers zu regeln.
Für Mitarbeitende bedeutet das: Bei sehr kleinen angesammelten Anwartschaften kann der Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen eine Einmalabfindung vornehmen, ohne dass der Mitarbeitende dem explizit zustimmen muss.
Wer also nur wenige Jahre in einem Unternehmen war und geringe Beiträge eingezahlt hat, sollte beim Ausscheiden prüfen, ob eine solche Abfindung angeboten oder automatisch durchgeführt wird.
Welche Risiken bestehen bei Insolvenz des neuen Arbeitgebers?
Ein BAG-Urteil vom 6. Mai 2025 (3 AZR 130/24) hat eine neue Risikolücke offengelegt, die in der Beratung kaum bekannt ist.
Wenn der neue Arbeitgeber einen bAV-Vertrag übernimmt und innerhalb von zwei Jahren nach dem Wechsel Insolvenz anmeldet, kann es sein, dass die übertragenen Anwartschaften nicht vollständig durch den Pensionssicherungs-Verein (PSVaG) geschützt sind. Bei übertragenen Anwartschaften zeichnen sich Schutzlücken ab, die sich in der Praxis erst jetzt abzeichnen.
Das ist kein (rein) theoretisches Risiko: Wer zu einem wirtschaftlich schwächelnden Unternehmen wechselt und dabei seinen bAV-Vertrag überträgt, sollte diesen Punkt aktiv prüfen. Konkret empfehle ich in solchen Fällen, den Übertragungswert nicht voreilig zu übertragen, sondern erst die wirtschaftliche Stabilität des neuen Arbeitgebers zu bewerten – und im Zweifel die private Fortführung des alten Vertrags vorzuziehen.
Abschließend der wichtigste Hinweis, den ich aus vielen Gesprächen zu diesem Thema mitgenommen habe: Wer einen Jobwechsel plant und eine betriebliche BU hat, muss das Thema vor dem Ausscheiden aktiv angehen – nicht danach. Im laufenden Arbeitsverhältnis läuft der Schutz noch, es gibt keine Lücke.
Nach dem Ausscheiden ohne Plan schließt sich das Fenster schnell – und mit einem veränderten Gesundheitszustand wird es teuer oder unmöglich, privaten Ersatzschutz aufzubauen.
