Die Zeiten, in denen ein gutes Gehalt allein ausreichte, um Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten, sind vorbei. 32 Prozent würden wegen besserer Benefits den Job wechseln. 47 Prozent der Wechselwilligen beziehen Benefits aktiv in ihre Entscheidung ein. Erstmals in der Geschichte ist Work-Life-Balance (83 Prozent) wichtiger als das Gehalt (82 Prozent).
Die Analyse von über 50 aktuellen Studien aus den Jahren 2023 bis 2025 zeichnet ein klares Bild. Die umfassendsten Erhebungen stammen von Roland Berger (1.700 HR-Experten), Kienbaum/DGFP (650+ Unternehmen), Willis Towers Watson (2.000 Arbeitnehmer), Circula/YouGov (1.000 Arbeitnehmer), StepStone (8.400 Befragte) und Randstad (56.000 Befragte weltweit). Die Ergebnisse sind überraschend eindeutig.
40 Prozent wünschen sich Mobilitätszuschüsse – der mit Abstand beliebteste Benefit. Tatsächlich erhalten diese jedoch nur 28 Prozent. 69,7 Prozent wünschen sich flexible Arbeitszeitgestaltung, für die sie durchschnittlich auf 11 Prozent ihres Gehalts verzichten würden. 80 Prozent ist eine betriebliche Altersvorsorge sehr oder eher wichtig.
Die Diskrepanz zwischen Wunsch und Realität ist erschreckend. 86 Prozent erhalten Benefits, aber nur 48 Prozent nutzen diese regelmäßig. 9 Prozent wissen nicht einmal, welche Benefits ihr Unternehmen bietet. 11 Prozent nutzen Benefits nicht, weil der Zugang zu umständlich ist.
Unternehmen investieren in Benefits, die niemand nutzt – weil sie nicht das anbieten, was Mitarbeiter wirklich wollen, oder weil sie es nicht richtig kommunizieren.
Welche Benefits wünschen sich Mitarbeiter am meisten?
Die Rangfolge der gefragtesten Benefits basiert auf den umfassendsten Studien der letzten Jahre. Die Unterschiede zwischen den Generationen, Branchen und Lebenssituationen sind erheblich – aber bestimmte Benefits stechen konsistent heraus.
1. Mobilitätszuschüsse
40 Prozent der Arbeitnehmer wünschen sich Mobilitätszuschüsse. Das ist mehr als bei jedem anderen Benefit. Die Diskrepanz zur Realität ist schmerzhaft: Nur 28 Prozent erhalten sie tatsächlich. Diese Lücke bietet Unternehmen eine enorme Chance.
Was zählt zu Mobilitätszuschüssen:
- Deutschlandticket/Jobticket für ÖPNV: Steuerlich begünstigt und praktisch für Pendler
- E-Bike-Leasing (Company Bikes): Besonders bei jüngeren Generationen beliebt, fördert Gesundheit und Nachhaltigkeit
- Flexible Mobilitätsbudgets: Mitarbeiter wählen selbst zwischen ÖPNV, Bike-Leasing oder Tankgutscheinen
- E-Auto-Ladekosten: Für die wachsende Zahl an E-Auto-Fahrern relevant
Der Erfolg von Mobilitätszuschüssen liegt in ihrer Alltagsrelevanz. Jeder Mitarbeiter muss zur Arbeit kommen. Wenn Sie diese Kosten übernehmen oder reduzieren, spürt das jeder direkt im Portemonnaie. Gleichzeitig signalisieren Sie: Wir denken an die praktischen Bedürfnisse unserer Mitarbeiter.
2. Flexible Arbeitsformen
69,7 Prozent wünschen sich flexible Arbeitszeitgestaltung, 53,8 Prozent flexible Homeoffice-Regelungen. Aus Mitarbeitersicht ist dies der attraktivste Benefit – wichtiger als fast jeder monetäre Vorteil.
Die Zahlen sprechen für sich:
| Flexible Arbeitsform | Wunsch | Bereitschaft zum Gehaltsverzicht |
|---|---|---|
| Flexible Arbeitszeiten | 71,2 % | 11 % des Gehalts |
| Homeoffice / Remote Work | 55,6 % | Erheblich |
| Flexible Arbeitsformen allgemein | 36 % (Wunsch) vs. 34 % (Realität) | – |
Mitarbeiter würden für flexible Arbeitszeiten durchschnittlich auf 11 Prozent ihres Gehalts verzichten. Diese Zahl sollte Sie aufhorchen lassen. Sie können Mitarbeitern also etwas geben, das ihnen mehr wert ist als eine Gehaltserhöhung um 11 Prozent – und es kostet Sie keinen Cent.
Die Generation Z hat hier klare Präferenzen. 65 Prozent bevorzugen hybrides Arbeiten, nur 5 Prozent wollen komplett remote. 66 Prozent legen Wert auf Homeoffice-Möglichkeiten. 19 Prozent nennen flexible Arbeitszeiten als wichtigstes Kriterium bei der Jobwahl – gleichauf mit hohem Einstiegsgehalt.
60 Prozent der Mitarbeiter können bereits flexibel über ihren Arbeitsort entscheiden, 65 Prozent haben flexible Arbeitszeiten. Aber die Lücke zu den 70 Prozent, die es sich wünschen, treibt Menschen zu Arbeitgebern, die mehr Flexibilität bieten.
3. Betriebliche Altersvorsorge
33 Prozent wünschen sich Benefits rund um Altersvorsorge. Die betriebliche Altersvorsorge (bAV) ist dabei besonders relevant.
Warum die bAV so wichtig ist:
- 80 Prozent ist eine bAV sehr oder eher wichtig: Das sind vier von fünf Mitarbeitern
- 49 Prozent haben sich wegen der angebotenen Benefits für ihren Arbeitgeber entschieden: Die bAV spielt dabei eine zentrale Rolle
- 47 Prozent sehen die bAV als Argument gegen einen Jobwechsel: Sie bindet also langfristig
- 40,4 Prozent der unter 30-Jährigen zählen die bAV zu den drei wichtigsten Faktoren bei der Arbeitgeberwahl: Sogar junge Mitarbeiter denken bereits an die Rente
Die Bedeutung steigt mit dem Alter. Bei über 50-Jährigen nennen 54 Prozent die bAV als wichtigsten Benefit überhaupt. 85,7 Prozent der über 40-Jährigen legen Wert auf finanzielle Sicherheit und Altersvorsorge. Frauen schätzen die bAV deutlich höher ein als Männer, ebenso Geringverdienende.
Die bAV ist mehr als ein Benefit – sie ist eine Investition in die Zukunft Ihrer Mitarbeiter, die diese honorieren durch längere Betriebszugehörigkeit.
4. Geldliche Benefits & 50-Euro-Sachbezug
33 Prozent wünschen sich flexibel einsetzbare geldliche Benefits wie Einkaufsgutscheine. Die Realität enttäuscht: Nur 9 Prozent erhalten sie tatsächlich. Diese massive Diskrepanz zwischen Wunsch (33 Prozent) und Realität (9 Prozent) zeigt ein enormes Potenzial.
Der steuerfreie Sachbezug von bis zu 50 Euro monatlich für Einkaufsgutscheine ist besonders attraktiv. Diese 50 Euro kommen beim Mitarbeiter vollständig an – keine Steuern, keine Sozialabgaben. Gleichzeitig können Sie als Arbeitgeber diese Kosten als Betriebsausgaben absetzen.
Mitarbeiter schätzen die Flexibilität. Sie können die Gutscheine für Lebensmittel, Kleidung, Elektronik oder was auch immer sie gerade brauchen einsetzen. Das ist deutlich wertvoller als ein fixes Benefit, das vielleicht nicht zu ihrer Lebenssituation passt.
5. Weiterbildungsmöglichkeiten
Weiterbildung gehört zu den Top-3-Benefits in vielen Branchen. Die Zahlen sind eindeutig:
- 72 Prozent nennen Trainings- und Entwicklungsmöglichkeiten als wichtigen Faktor
- 41 Prozent würden kündigen, wenn es keine Weiterbildungsmöglichkeiten gibt
- 37 Prozent würden kündigen, wenn der Arbeitgeber die Karriereambitionen nicht unterstützt
Diese Zahlen zeigen: Weiterbildung ist existenziell für die Mitarbeiterbindung. Menschen wollen sich entwickeln, wachsen, Neues lernen. Wenn sie diese Möglichkeit bei Ihnen nicht sehen, suchen sie sie woanders.
Die Generation Z legt besonderen Wert auf Weiterbildung. 40 Prozent nennen KI-Training als Top-3-Weiterbildungspriorität. Millennials bevorzugen mit 39 Prozent monetäre Unterstützung für externe Trainings – sie wollen selbst entscheiden, was sie lernen.
Weiterbildung signalisiert: Wir investieren in eure Zukunft. Wir wollen, dass ihr besser werdet. Wir sehen euch langfristig bei uns. Das bindet stärker als viele monetäre Benefits.
6. Gesundheitsmaßnahmen & Betriebliches Gesundheitsmanagement
Gesundheitsförderung wird von Jahr zu Jahr zunehmend wichtiger. 16,8 Prozent wünschen sich Gesundheitsmaßnahmen, 13,3 Prozent Fitness-Angebote, 5 Prozent einen Betriebsarzt. 24 Prozent wünschen sich Unterstützung bei Sport- und Wellness-Angeboten.
Die wichtigsten Gesundheits-Benefits:
- Zuschüsse für Fitnessstudios: Direkt nutzbar und motivierend
- Betriebliche Krankenversicherung (bKV): Übernimmt Kosten für Zahnreinigung, Brillen, Physiotherapie, alternative Heilmethoden
- Mentale Gesundheitsunterstützung: Über 50 Prozent der Führungskräfte nehmen eine Zunahme psychischer Belastungen wahr
- Ergonomische Arbeitsplatzausstattung: Besonders wichtig im Homeoffice
- Präventionsmaßnahmen: Gesundheits-Check-ups, Impfungen, Vorsorge
77 Prozent der Unternehmen wollen Employee Wellbeing fördern. Die Priorität verschiebt sich von reinen Fitness-Angeboten hin zu ganzheitlichen Gesundheitsprogrammen, die auch psychische Gesundheit adressieren.
Die betriebliche Krankenversicherung bietet hier einen besonders effizienten Hebel. Sie können diese als Sachbezug steuerfrei gewähren und Ihre Mitarbeiter erhalten Zugang zu Leistungen, die sie sonst privat bezahlen müssten. Das ist spürbar im Alltag – bei jedem Zahnarztbesuch, bei jeder neuen Brille, bei jeder Physiotherapie-Sitzung.
7. Sabbaticals & Zusatzurlaub
Fast jeder Zehnte nennt Sabbaticals als Top-Benefit. Die Zahlen zeigen: Der Wunsch nach Auszeiten ist enorm.
| Unternehmen, die Sabbaticals anbieten | 53 % |
| Erwerbstätige, die sich ein Sabbatical wünschen | 70 % |
| Würden gerne eine berufliche Auszeit nehmen | 87,9 % |
| Wünschen 6–12 Monate Sabbatical | über 60 % |
| Frauen würden Sabbatical nehmen | 88,9 % |
| Männer würden Sabbatical nehmen | 82,4 % |
Die Hauptmotive für ein Sabbatical sind Reisen (78 Prozent), Erholung (64 Prozent), Selbstfindung (45 Prozent), Weiterbildung (39 Prozent). Menschen brauchen Pausen, um aufzutanken, neue Perspektiven zu gewinnen, sich neu zu orientieren.
Sabbaticals binden Mitarbeiter paradoxerweise stärker. Wer weiß, dass er nach fünf Jahren Betriebszugehörigkeit drei Monate Auszeit nehmen kann, bleibt eher diese fünf Jahre. Die Alternative – Kündigung und Neustart woanders – ist radikaler und unsicherer.
8. Kinderbetreuung & Familienunterstützung
Knapp 6 Prozent zählen Kinderbetreuung zu den beliebtesten Benefits. Diese Zahl klingt niedrig, aber sie täuscht. Für Eltern kleiner Kinder ist dieser Benefit existenziell – für kinderlose Mitarbeiter irrelevant. Die Zielgruppe ist kleiner, aber die Wirkung ist enorm.
Wirksame Familien-Benefits:
- Zuschüsse für Kita/Kindergarten: Steuerfrei bis zu bestimmten Grenzen
- Betriebliche Kinderbetreuungsstätten: Besonders bei größeren Unternehmen
- Zuschüsse für Pflege von Angehörigen: 68 Prozent halten betriebliche Pflegeversicherung für relevant
- Flexible Arbeitszeiten für Eltern: Ermöglicht Vereinbarkeit von Beruf und Familie
43 bis 49 Prozent sehen Hausarbeit und Kinderbetreuung immer noch als Frauensache, 41 bis 42 Prozent als Aufgabe beider Geschlechter. Unternehmen, die Familienunterstützung bieten, helfen beiden Elternteilen und ermöglichen echte Gleichberechtigung.
9. Weihnachtsgeld & finanzielle Extras
54 Prozent der Befragten ohne Benefits wünschen sich Weihnachtsgeld an erster Stelle. Das ist besonders nach den Krisenjahren ein starker Wunsch nach finanzieller Sicherheit.
Weihnachtsgeld wird allerdings zunehmend als selbstverständlich betrachtet, nicht als besonderer Benefit. Die Erwartungshaltung hat sich verschoben: Was früher als großzügiges Extra galt, ist heute Standard. Wenn Sie Weihnachtsgeld zahlen, punkten Sie kaum. Wenn Sie es nicht zahlen, fallen Sie negativ auf.
10. Firmenwagen
Der Firmenwagen bleibt relevant, besonders bei Elektrofahrzeugen mit erheblichen Steuervorteilen. 31,5 Prozent nennen Firmenwagen als attraktiven Benefit.
Die Benefit-in-Kind-Rate liegt für E-Autos 2025/26 bei nur 3 Prozent. Das macht Elektro-Firmenwagen extrem attraktiv – sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer. Sie fördern Nachhaltigkeit, bieten echten Mehrwert und kosten durch Steuererleichterungen weniger als gedacht.
Besonders bei Führungskräften ist der Firmenwagen geschätzt. Er signalisiert Status, bietet praktischen Nutzen und ist steuerlich optimiert. In Branchen mit viel Außendienst ist er ohnehin unverzichtbar.
Was sind die wichtigsten Erkenntnisse aus den Studien für Unternehmen?
Die Analyse von über 50 Studien liefert klare Handlungsempfehlungen für Unternehmen. Die wichtigste Erkenntnis vorweg: Unternehmen kennen die Wünsche ihrer Mitarbeiter oft nicht und investieren in Benefits, die niemand nutzt.
Die Diskrepanz zwischen Angebot und Nachfrage ist erschreckend
86 Prozent erhalten Benefits, aber nur 48 Prozent nutzen diese regelmäßig. Mehr als die Hälfte Ihrer Benefit-Investitionen verpufft. 9 Prozent wissen nicht einmal, welche Benefits ihr Unternehmen bietet. 11 Prozent nutzen Benefits nicht, weil der Zugang zu umständlich ist.
Auf der Unternehmensseite sieht es nicht besser aus. Nur 46 Prozent der HR-Verantwortlichen messen, welche Benefits genutzt werden. Nur 36 Prozent fragen regelmäßig die Zufriedenheit ab. Sie investieren Geld, ohne zu wissen, ob es ankommt und wirkt.
Diese Zahlen zeigen das größte Problem: fehlende Kommunikation und Messung. Unternehmen müssen Benefits nicht nur anbieten, sondern aktiv kommunizieren und die Nutzung tracken.
Unternehmen investieren zunehmend mehr in Benefits
Die gute Nachricht: Unternehmen haben verstanden, dass Benefits wichtig sind. Durchschnittlich 6,6 Benefits werden aktuell angeboten, geplant sind durchschnittlich 1,4 neue Benefits für 2025. 50 Prozent der Unternehmen investieren mehr in Benefits als vor drei Jahren.
14 Prozent des Gehalts werden durchschnittlich für Benefits ausgegeben. Das ist erheblich.
Die Frage, die am Ende des Tages bleibt, ist nur: Wird dieses Geld effizient eingesetzt?
Die meisten Benefits gibt es in bestimmten Branchen:
- Finanz- und Versicherungsdienstleistungen: 8,4 Benefits
- IT/Kommunikation: 8,0 Benefits
- Versorgungsunternehmen: 7,7 Benefits
Diese Branchen haben den „War for Talents“ früh erkannt und reagiert. Andere Branchen ziehen nach.
Der Wettbewerb um Fachkräfte treibt die Entwicklung
85 Prozent nennen den Wettbewerb um Fachkräfte als Haupttreiber für ihre Benefit-Strategie. Ohne attraktive Benefits finden Sie keine qualifizierten Mitarbeiter mehr.
Die drei Hauptreiber für Benefit-Strategien:
- 85 Prozent: Wettbewerb um Fachkräfte
- 56 Prozent: Notwendigkeit flexibler Arbeitsregelungen
- 35 Prozent: Steigender Kostendruck
63 Prozent nennen sowohl Kostendruck als auch Fachkräftemangel. Das ist der Spagat, den Unternehmen bewältigen müssen: Mehr bieten bei begrenzten Ressourcen. Deshalb planen 54 Prozent eine Umverteilung ihrer Budgets, 58 Prozent prüfen den Wechsel zu günstigeren Anbietern.
Die Lösung liegt in der intelligenten Auswahl. Bieten Sie nicht 15 mittelmäßige Benefits, sondern 5 bis 10 herausragende, die genau das treffen, was Ihre Zielgruppe will.
Generationenunterschiede erfordern differenzierte Strategien
Die Bedürfnisse unterscheiden sich massiv zwischen den Generationen. Was die Generation Z motiviert, lässt Babyboomer kalt – und umgekehrt.
Generation Z (geboren 1995-2010):
- 46 Prozent sind aktiv auf Jobsuche (höchste Quote aller Generationen)
- 65 Prozent bevorzugen hybrides Arbeitsmodell
- 19 Prozent: Hohes Einstiegsgehalt UND flexible Arbeitszeiten als wichtigste Kriterien
- 66 Prozent legen Wert auf Homeoffice-Möglichkeiten
- Fokus auf: mentale Gesundheit, Nachhaltigkeit, Weiterbildung, sinnstiftende Tätigkeiten
- 40 Prozent nennen KI-Training als Top-3-Weiterbildungspriorität
Millennials (geboren 1981-1996):
- 39 Prozent bevorzugen monetäre Unterstützung für externe Trainings
- Fokus auf Karriereentwicklung und finanzielle Sicherheit
- Weniger wechselwillig als Gen Z, aber offen für bessere Angebote
Generation X und Babyboomer:
- 85,7 Prozent der über 40-Jährigen legen Wert auf finanzielle Sicherheit und Altersvorsorge
- 54 Prozent der über 50-Jährigen nennen bAV als wichtigsten Benefit
- Work-Life-Balance ist bei Boomern 15,4 Prozentpunkte wichtiger als bei Gen Z
- Nur 26 Prozent der Boomer sind auf Jobsuche
Wenn Sie eine junge Belegschaft haben, investieren Sie in Flexibilität, Weiterbildung und mentale Gesundheit. Wenn Sie ältere Mitarbeiter binden wollen, fokussieren Sie auf Altersvorsorge und Sicherheit. One-size-fits-all funktioniert nicht.
Frauen haben andere Prioritäten als Männer
Die Studien zeigen klare Geschlechterunterschiede. Frauen schätzen betriebliche Altersvorsorge und Pflegeversicherung deutlich höher ein als Männer. Geringverdienende und Frauen sind besorgter über ihre finanzielle Situation im Rentenalter.
88,9 Prozent der Frauen würden ein Sabbatical nehmen, bei Männern sind es 82,4 Prozent. Frauen legen also noch mehr Wert auf Auszeiten und Work-Life-Balance.
Die Realität bei Hausarbeit und Kinderbetreuung zeigt: 43 bis 49 Prozent sehen dies als Frauensache, 41 bis 42 Prozent als Aufgabe beider Geschlechter. Benefits, die Vereinbarkeit ermöglichen, helfen besonders Frauen und fördern Gleichberechtigung.
Best Practices: Wie implementieren Unternehmen eine erfolgreiche Benefti-Strategie?
89 Prozent der Unternehmen streben 5 bis 10 gezielt abgestimmte Benefits an.
Das ist die richtige Strategie: Weniger ist mehr, wenn es das Richtige ist.
Die fünf wesentlichen Erfolgsfaktoren sind:
- Bedarfsgerechte Auswahl: Stimmen Sie Benefits auf Ihre Zielgruppe ab – Alter, Branche, Lebenssituation
- Kommunikation verbessern: Führen Sie regelmäßige Befragungen durch, messen Sie die Nutzung, erklären Sie aktiv
- Steuerliche Optimierung: Priorisieren Sie steuerfreie Benefits wie 50-Euro-Sachbezug, Jobticket, bKV
- Flexibilität und Wahlmöglichkeiten: 67 Prozent haben bereits Wahlmöglichkeiten – Tendenz steigend
- Digitale Integration: 71 Prozent setzen auf digitale Apps und Plattformen für bessere Nutzung
Besonders wichtig: Benefits müssen im Homeoffice UND im Büro nutzbar sein. Ortsunabhängige Angebote funktionieren in der hybriden Arbeitswelt am besten.
Aktuelle Trends prägen die Zukunft: Unternehmen müssen sich weiterentwickeln
Vier Trends dominieren die Benefit-Landschaft 2024/2025:
- Work-Life-Balance wichtiger als Gehalt: Erstmals überhaupt ist Work-Life-Balance (83 Prozent) wichtiger als das Gehalt (82 Prozent). Das ist ein historischer Wendepunkt. Menschen wollen leben, nicht nur arbeiten.
- Flexibilität wird zum Standard: 65 Prozent haben bereits flexible Arbeitszeiten, 60 Prozent können flexibel über den Arbeitsort entscheiden. Hybride Arbeitsmodelle sind das neue Normal. Wer das nicht bietet, fällt zurück.
- Nachhaltigkeit gewinnt an Bedeutung: 62 Prozent der deutschen Arbeitnehmer ist Umweltbewusstsein beim Arbeitgeber wichtig (in Österreich sogar 75 Prozent). E-Bikes und ÖPNV-Tickets werden immer beliebter.
- Mentale Gesundheit im Fokus: 77 Prozent der Unternehmen wollen Employee Wellbeing fördern. Psychische Gesundheit wird als größte Sorge eingestuft. 64 Prozent legen Wert auf geistige und körperliche Erholung bei Sabbaticals.
Einige traditionelle Benefits haben ausgedient. Obstkorb und kostenlose Getränke werden als selbstverständlich angesehen, nicht als Benefit. Office Dogs funktionieren nur in wenigen Unternehmen. Firmenfeiern allein reichen nicht mehr aus.
Weihnachtsgeld wird als selbstverständlich betrachtet. Ein Parkplatz verliert an Relevanz zugunsten nachhaltiger Mobilität.
Diese Benefits sind nicht schlecht – sie erfüllen nur nicht mehr die Definition eines „besonderen“ Benefits. Die Erwartungen sind gestiegen.
Fazit: „Unternehmen, die ihre Benefits strategisch auf die Bedürfnisse ihrer Zielgruppen abstimmen und aktiv kommunizieren, haben einen klaren Wettbewerbsvorteil im War for Talents.“
Die Investition in Benefits zahlt sich aus durch höhere Mitarbeiterbindung, bessere Arbeitgebermarke und produktivere, zufriedenere Teams.
Die Analyse von über 50 Studien liefert ein eindeutiges Ergebnis. Mobilitätszuschüsse (40 Prozent Nachfrage, nur 28 Prozent Angebot), flexible Arbeitsformen (71,2 Prozent Wunsch) und betriebliche Altersvorsorge (80 Prozent halten sie für wichtig) sind die Top-3-Benefits. Weiterbildung, Gesundheitsmaßnahmen, Sabbaticals und Familienunterstützung folgen.
32 Prozent würden wegen besserer Benefits den Job wechseln. 47 Prozent der Wechselwilligen beziehen Benefits aktiv in ihre Entscheidung ein. 49 Prozent haben sich wegen der Benefits für ihren aktuellen Arbeitgeber entschieden. Das sind keine weichen Faktoren – das sind harte Recruiting- und Retention-Hebel.
Die größte Herausforderung liegt in der Umsetzung. 86 Prozent erhalten Benefits, aber nur 48 Prozent nutzen sie regelmäßig. 9 Prozent wissen nicht, welche Benefits ihr Unternehmen bietet. Nur 46 Prozent der HR-Verantwortlichen messen die Nutzung. Sie investieren also Geld in etwas, von dem die Hälfte Ihrer Mitarbeiter nicht profitiert.
Die Lösung: Bedarfsgerechte Auswahl statt Gießkanne. Fragen Sie Ihre Mitarbeiter, was sie wirklich brauchen. Bieten Sie 5 bis 10 herausragende Benefits statt 15 mittelmäßige. Kommunizieren Sie aktiv und machen Sie die Nutzung einfach. Messen Sie, was ankommt. Optimieren Sie kontinuierlich.
Die Generationenunterschiede erfordern Differenzierung. Gen Z will Flexibilität, Weiterbildung und Sinn. Babyboomer wollen Sicherheit und Altersvorsorge. Millennials wollen Karriereentwicklung. Passen Sie Ihre Benefits an Ihre Zielgruppe an.
Erstmals in der Geschichte ist Work-Life-Balance wichtiger als Gehalt. Das ist ein Paradigmenwechsel. Menschen wollen nicht mehr nur gut bezahlt werden – sie wollen gut leben. Unternehmen, die das verstehen und umsetzen, gewinnen den Kampf um Talente. Die anderen verlieren – messbar, in Form von höherer Fluktuation und schlechterer Arbeitgebermarke.
