§ 18a TVöD-VKA: Die bKV im öffentlichen Dienst (Kommunen)

§ 18a TVöD-VKA ist eine tarifliche Sonderregelung innerhalb des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst. Die Regelung ergänzt das bisherige Leistungsentgelt-System nach § 18 TVöD-VKA, anstatt es zu ersetzen. Während § 18 die leistungsorientierte Bezahlung (LOB) regelt – also variable Boni für besondere Leistungen – schafft § 18a eine alternative Möglichkeit, das vorgesehene Budget anderweitig einzusetzen.

Diese Regelung wurde in der Tarifrunde am 25. Oktober 2020 beschlossen und danach in alle TVöD-VKA-Bereiche aufgenommen: Verwaltung, Krankenhäuser, Pflege, Flughäfen und Entsorgung. § 18a TVöD-VKA gilt für alle Tarifbeschäftigten der Kommunen, deren Arbeitgeber Mitglied der VKA ist.

Das Leistungsentgelt-Budget wird in § 18 Abs. 3 TVöD-VKA festgelegt. Es beträgt derzeit 2 % der Summe aller Monatsentgelte des Vorjahres. Öffentliche Arbeitgeber sind verpflichtet, dieses Budget jährlich zweckentsprechend auszuschütten – entweder als klassische Leistungsprämien oder im Rahmen von § 18a. Nicht genutzte Mittel werden ins nächste Jahr übertragen, sodass sie nicht einfach eingespart werden können.

Hier setzt § 18a an: Kommunale Arbeitgeber können per Betriebs- oder Dienstvereinbarung vereinbaren, dass ein Teil oder das gesamte Leistungsentgelt-Budget für alternative Anreize verwendet wird. Der Personal- bzw. Betriebsrat muss dem zustimmen und mit festlegen, wie das Budget verteilt wird. Gibt es keine Personalvertretung, entscheidet der Arbeitgeber über die Verwendung, wobei er trotzdem an den Zweck gebunden ist.

Warum wurde § 18a TVöD-VKA eingeführt?

Der Hauptgrund für die Einführung von § 18a TVöD-VKA war, die Attraktivität der kommunalen Arbeitgeber deutlich zu steigern. Im Wettbewerb mit der Privatwirtschaft hatten öffentliche Arbeitgeber lange Zeit wenig flexible Möglichkeiten, zusätzliche Benefits zu bieten.

Die Personalgewinnung im öffentlichen Dienst ist schwierig: Die Belegschaften sind überaltert, viele gehen in den nächsten Jahren in Rente, und über ein Drittel der Beschäftigten überlegt laut Umfragen, in die Privatwirtschaft zu wechseln – vor allem wegen besserer Bezahlung. § 18a erlaubt alternative Mitarbeiter-Benefits, um Fachkräfte zu gewinnen und zu binden.

Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften einigten sich 2020 darauf, das Leistungsentgeltsystem flexibler zu gestalten.

Erklärtes Ziel der Tarifparteien war es, neue Anreize zu schaffen, die unabhängig von individueller Leistung allen Beschäftigten zugutekommen und so die Arbeitgeberattraktivität, Gesundheit und Nachhaltigkeit fördern.

Ein weiterer Hintergrund ist die Problematik des bisherigen Leistungsentgelts nach § 18 TVöD. Diese leistungsorientierten Prämien waren in der Praxis oft aufwändig und ineffizient: Arbeitgeber mussten alle Mitarbeitenden jährlich nach festen Kriterien bewerten, was hohen Verwaltungsaufwand verursachte. Zudem waren Leistungsprämien lohnsteuer- und sozialabgabenpflichtig, sodass vom Bonus netto weniger bei den Beschäftigten ankam. Das hat die Motivation geschmälert.

§ 18a TVöD-VKA bietet hier eine Alternative: Anstatt rein leistungsbezogene Boni zu zahlen, können Arbeitgeber steuerbegünstigte Sachleistungen wie z.B. eine betriebliche Krankenversicherung (bKV) gewähren. Ein solcher Sachbezug kommt netto vollständig beim Mitarbeitenden an, was einen größeren Anreiz darstellt.

Gewerkschaften wie ver.di standen der leistungsorientierten Bezahlung ohnehin kritisch gegenüber – sie galt ihnen als unwirksam und als Quelle für zusätzlichen Leistungsdruck. Die Möglichkeit, das Geld statt für umstrittene Prämien für alle Beschäftigten einzusetzen, stieß daher auf Akzeptanz. § 18a wurde eingeführt, um modernere, mitarbeiterfreundliche Anreizsysteme im öffentlichen Dienst der Kommunen zu ermöglichen, ohne das vorgesehene Budget zu erhöhen.

Was regelt § 18a TVöD VKA?

Gemäß Abs. 2 der Vorschrift darf das Budget aus § 18 „für Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsplatzattraktivität, der Gesundheitsförderung oder der Nachhaltigkeit eingesetzt werden“. Das sind recht allgemeine Ziele, die aber durch Beispiele im Tarifvertrag konkretisiert werden:

• Zuschüsse fürs Fitnessstudio (Gesundheitsförderung)
• Sonderzahlungen (einmalige zusätzliche Zahlungen)
• Fahrkostenzuschüsse für ÖPNV/Job-Ticket
• Sachbezüge (steuerfreie Gutscheine oder Sachleistungen z.B. eine betriebliche Krankenversicherung -bKV)
• Kita-Zuschüsse (Zuschuss zu Kindergartenbeiträgen für Eltern)
• Wertgutscheine (allgemeine Gutscheine)

Die betriebliche Krankenversicherung (bKV) fällt unter diese Maßnahmen, denn sie dient eindeutig der Gesundheitsförderung und Attraktivitätssteigerung. Tariflich ist kein fester Euro-Betrag vorgegeben, den der Arbeitgeber für die bKV zahlen muss.

Die Höhe der Beiträge ergibt sich aus dem verfügbaren Budget und der Gestaltung der gewählten Versicherung.

Das gesamte 2 %-Budget könnte theoretisch in die Finanzierung einer bKV fließen – was etwa durchschnittlich 50–60 € pro Monat pro Kopf entsprechen kann, je nach Gehaltssumme. Alternativ kann ein Arbeitgeber nur einen Teil des Budgets dafür verwenden, etwa 50 % für bKV und 50 % weiterhin für individuelle Leistungsprämien.

Diese Aufteilung ist frei wählbar, muss aber in der Betriebs- oder Dienstvereinbarung genau festgelegt werden.

Wer kann die bKV im öffentlichen Dienst (z.B. Kommunen) nutzen?

Grundsätzlich kann jeder Beschäftigte, der vom Geltungsbereich des TVöD-VKA erfasst ist, von den Angeboten nach § 18a profitieren. Wenn ein kommunaler Arbeitgeber sich entschließt, eine bKV als Benefit einzuführen, gilt das in der Regel für alle tarifbeschäftigten Mitarbeiter der Dienststelle oder des Betriebs, sofern die Vereinbarung nichts anderes vorsieht.

In der Praxis werden oft alle voll- und teilzeitbeschäftigten Angestellten einbezogen, manchmal auch Auszubildende oder geringfügig Beschäftigte – je nach Ausgestaltung. Es muss ein Gruppenvertrag mit einem Versicherer geschlossen werden, den der Arbeitgeber für seine Belegschaft abschließt. Der Arbeitgeber ist dann Versicherungsnehmer, die Mitarbeitenden sind die versicherten Personen. Diese Konstruktion ist notwendig, damit der Beitrag als Sachleistung gilt.

Die Verwendung über einen Gruppenvertrag bringt weitere Rahmenbedingungen mit sich: Meist wird im Versicherungsvertrag festgelegt, dass alle berechtigten Arbeitnehmer aufgenommen werden können, ohne individuelle Gesundheitsprüfungen. Das heißt, keine Risikoselektion – auch Beschäftigte mit Vorerkrankungen werden versichert. Wartezeiten, die man von privaten Zusatzversicherungen kennt, entfallen in der Regel ebenfalls in solchen Gruppentarifen.

Familienangehörige der Beschäftigten können bei manchen Angeboten optional mitvergünstigt beitreten: Häufig erhalten Ehepartner und Kinder die Möglichkeit, der bKV beizutreten, zu vergünstigten Konditionen und mit vereinfachter Gesundheitsprüfung. Dies ist jedoch keine tarifliche Pflicht, sondern hängt vom gewählten Versicherungsanbieter ab.

§ 18a gibt den Rahmen vor, wie eine bKV im öffentlichen Dienst eingeführt werden kann: Durch eine Betriebs-/Dienstvereinbarung, finanziert aus dem 2 %-Leistungsbudget und umgesetzt per Gruppenvertrag mit einem Krankenversicherer. Die genaue Ausgestaltung (Leistungsumfang, Beitragshöhe pro Mitarbeiter etc.) ist dann eine freiwillige Entscheidung des Arbeitgebers im Einvernehmen mit der Personalvertretung.

Es besteht kein automatischer Anspruch der Beschäftigten auf eine bKV, sondern nur, wenn der Arbeitgeber diese als Maßnahme wählt. Allerdings sehen viele Kommunen die bKV inzwischen als attraktive Möglichkeit und nutzen den Spielraum von § 18a zunehmend aus.

Gestaltungsmöglichkeiten: Wie führen Kommunen eine bKV ein?

Kommunale Arbeitgeber haben bei der Einführung einer bKV weitgehende Gestaltungsfreiheit. Weder der Tarifvertrag noch die VKA schreiben vor, mit welchem Versicherer oder welchem Tarif die bKV umgesetzt werden muss.

Jede Kommune kann frei einen privaten Krankenversicherer auswählen und einen Gruppenvertrag aushandeln, der zum Budget und Bedarf passt. Auf dem Markt bieten zahlreiche Versicherer spezielle bKV-Tarifpakete für Firmenkunden an, oft auch speziell zugeschnitten auf öffentliche Arbeitgeber.

Kommunen können den Leistungsumfang flexibel gestalten

Die bKV-Tarife bestehen meist aus Modul-Paketen, die verschiedene Leistungsbausteine abdecken. Typische Module sind:

• Zahntarife: Erstattung für Zahnersatz und Prophylaxe
• Sehhilfen: Brillen und Kontaktlinsen
• Ambulante Zusatzleistungen: Heilpraktikerbehandlungen, Vorsorgeuntersuchungen, Zuschüsse für Medikamente oder Hilfsmittel
• Stationäre Zusatzversicherung: Upgrade auf Zweibettzimmer und Chef-/Wahlarztbehandlung im Krankenhaus
• Auslandsreisekrankenversicherung

Die Kommune kann entscheiden, welche Bausteine für ihre Belegschaft am sinnvollsten sind. Einige wählen ein Komplettpaket, andere konzentrieren sich auf bestimmte Lücken wie nur Zahn und Brille.

Alternativ kann ein Budgettarif sehr sinnvoll sein. Mit dem Budgettarif erhalten Mitarbeitende ein festgelegtes jährliches Gesundheitsbudget, das sie nach ihren persönlichen Bedürfnissen einsetzen können. Ob für Zahnbehandlungen, Brillen und Kontaktlinsen, alternative Heilmethoden oder Vorsorgeleistungen – die Verwendung bleibt flexibel. Jeder profitiert auf seine Weise, und das Unternehmen unterstreicht damit, dass die Gesundheit jedes Einzelnen individuell gefördert und wertgeschätzt wird.

Kosten und Budgeteinhaltung

Die Beiträge pro Mitarbeiter richten sich nach dem gewählten Leistungsumfang und dem Kollektiv. Günstige Basistarife beginnen oft schon bei 10–25 € pro Mitarbeiter und Monat für begrenzte Zahn- und Vorsorgeleistungen. Umfangreiche Pakete mit Krankenhaus-Privatoption und hohen Erstattungsgrenzen können näher an der 50-€-Marke liegen.

Hier muss die Kommune kalkulieren, was ins 2 %-Budget passt. Viele Kommunen versuchen, unter 50 € pro Monat zu bleiben, weil bis zu dieser Grenze die Steuer- und Abgabenfreiheit gilt. Es besteht aber auch die Möglichkeit, einen etwas höheren Beitrag zu leisten und den übersteigenden Vorteil pauschal zu versteuern (bis 1.000 € jährlich pro Mitarbeiter pauschal mit 30 % gemäß § 40 Abs. 1 EStG).

In der Regel werden jedoch Tarife so gewählt, dass die Freigrenze nicht überschritten wird.

Versichererauswahl und Vertragsbedingungen

Kommunen können bei der Ausschreibung auf Versicherer setzen, die bereits Erfahrung mit bKV im öffentlichen Sektor haben. Kriterien sind:

• Keine Gesundheitsprüfung für die Mitarbeiter
• Kurze oder keine Wartezeiten
• Mitversicherung von bestehenden Vorerkrankungen
• Hohe Akzeptanzquote

Viele Versicherer bieten speziell keine Gesundheitsfragen an, wenn eine bestimmte Mindestanzahl an Mitarbeitern versichert wird. Die Stadt kann zudem aushandeln, ob Angehörige mitversichert werden dürfen und ob die Beschäftigten freiwillig teilnehmen oder automatisch alle erfasst werden.

Meist werden alle Beschäftigten automatisch versichert, solange sie der Versicherung nicht ausdrücklich widersprechen – das gewährleistet eine breite Risikoabdeckung und bessere Konditionen.

Tarifoptionen für Beschäftigte

Einige Kommunen ermöglichen ihren Mitarbeitern, zwischen Tarifoptionen zu wählen.

Beispielsweise könnte es einen Basis- und einen Premium-Tarif geben, wobei der Arbeitgeber einen festen Betrag übernimmt (z. B. 20 €) und Mitarbeiter, die den teureren Premium wollen, die Differenz selbst zahlen. Allerdings ist das im öffentlichen Dienst selten; üblicherweise wird ein einheitlicher Tarif für alle gewählt, um Gleichbehandlung zu gewährleisten und Verwaltung einfach zu halten.

Kommunen haben viel Spielraum: Von der Auswahl des Versicherers über die enthaltenen Leistungen bis zur Frage, ob zusätzlich zum Arbeitgeberbeitrag freiwillige Aufzahlungen der Beschäftigten möglich sind, kann alles den lokalen Bedürfnissen angepasst werden.

Experten wie Versicherungsberater oder Makler für den öffentlichen Dienst unterstützen oft bei der Konzeption einer maßgeschneiderten Lösung. So können Kommunen eine bKV finden, die genau zu ihrem Budget und den Gesundheitsbedürfnissen der Belegschaft passt.

Was sind die Vorteile einer arbeitgeberfinanzierte bKV bei kommunalen Arbeitgebern?

Für Sie als Beschäftigte im kommunalen öffentlichen Dienst bedeutet eine arbeitgeberfinanzierte bKV vor allem eins: zusätzliche Gesundheitsleistungen, ohne dass Sie selbst dafür zahlen. Die bKV ist eine private Krankenzusatzversicherung, deren Beiträge komplett vom Arbeitgeber übernommen werden.

Sie ergänzt die Leistungen der gesetzlichen Krankenversicherung (GKV) und springt überall dort ein, wo die GKV nicht oder nur teilweise zahlt.

Finanzielle Entlastung bei Gesundheitskosten

Die bKV erstattet einen Großteil der Kosten für:

• Teure Zahnbehandlungen (Kronen, Implantate, Inlays)
• Brillen oder Kontaktlinsen
• Professionelle Zahnreinigungen
• Heilpraktiker-Leistungen
• Hochwertige Hilfsmittel (etwa bessere Hörgeräte)
• Bestimmte Medikamente, die die Kasse nicht zahlt

Auch für Krankenhausaufenthalte kann sie Leistungen bieten, etwa ein Upgrade auf ein Zweibettzimmer oder Chefarztbehandlung, wodurch die Versorgung verbessert wird. Ohne bKV müssten Sie solche Extras aus eigener Tasche zahlen.

Ein Zahlenbeispiel: Bei zwei benötigten Zahnimplantaten mit Kronen fallen etwa 4.080 € Kosten an. Die gesetzliche Kasse übernimmt davon vielleicht rund 564 €. Ohne bKV blieben also 3.516 € Eigenkosten an Ihnen hängen. Mit bKV könnten davon 2.448 € durch die bKV gedeckt werden, sodass Ihr Eigenanteil nur noch 1.068 € beträgt.

Behandlung	Gesamtkosten	GKV-Leistung	Eigenanteil ohne bKV	Eigenanteil mit bKV
2 Implantate mit Kronen	4.080 €	564 €	3.516 €	1.068 €

^{Beispielrechnung basierend auf einem bKV-Tarif mit Zahnersatz-Leistung}

Bessere Vorsorge und Gesundheit

Viele bKV-Verträge fördern präventive Maßnahmen. So werden zusätzliche Vorsorgeuntersuchungen übernommen, die über das GKV-Angebot hinausgehen:

• Erweiterte Gesundheits-Checks
• Hautkrebsscreenings
• Augenchecks

Auch Programme zur Gesundheitsförderung können enthalten sein:

• Stressbewältigungskurse
• Psychologische Beratung
• Physiotherapie für Rückenbeschwerden

Das ist gerade in belastenden Tätigkeiten im öffentlichen Dienst hilfreich. Sie können solche Leistungen nutzen, ohne auf den Kosten sitzenzubleiben. Langfristig fördern diese Angebote Ihre Gesundheit und können Ausfallzeiten reduzieren.

Sofortiger und umfassender Schutz

Die bKV-Gruppenverträge im öffentlichen Dienst bieten in der Regel sofortigen Versicherungsschutz ohne Wartezeiten. Ab Vertragsbeginn können Sie alle Leistungen direkt in Anspruch nehmen – anders als bei Einzelverträgen, wo man oft 3 bis 8 Monate auf bestimmte Leistungen warten muss.

Zudem werden Vorerkrankungen mitversichert: Haben Sie fehlende Zähne, würde eine normale Zusatzversicherung diese oft vom Schutz ausschließen; bei der bKV für die gesamte Belegschaft sind fehlende Zähne trotzdem mit abgedeckt. Ebenso gibt es keine Alterszuschläge für ältere Beschäftigte – alle sind gleichgestellt. Das nimmt insbesondere langjährigen älteren Beschäftigten die Sorge, dass sie keine bezahlbare Zusatzversicherung mehr bekommen.

Kein eigener Kostenbeitrag und steuerfrei

Finanziert wird die bKV vom Arbeitgeber, Sie müssen für die Versicherungsprämie nichts bezahlen. Und weil es sich um einen Sachbezug handelt (der Arbeitgeber schließt und zahlt die Versicherung direkt), bleibt der Vorteil für Sie bis 50 € im Monat steuer- und sozialabgabenfrei.

Bis zu dieser Grenze ist die bKV ein Netto-Bonus, der nicht auf Ihr zu versteuerndes Einkommen draufgeschlagen wird. 50 € monatlich entsprechen 600 € im Jahr – so viel könnten Ihnen Leistungen zukommen, ohne dass Lohnsteuer oder Beiträge zur Sozialversicherung fällig werden.

Die Stadt zahlt beispielsweise 30 € im Monat für Ihre bKV. Sie würden dafür sonst grob 15 € netto weniger rausbekommen, wenn man Ihnen stattdessen 30 € Gehalt extra gäbe (wegen Steuern/Abgaben). Die bKV ist also meist vorteilhafter als eine entsprechende Bruttogehaltserhöhung in gleicher Höhe. Sollten die Beiträge doch über 50 € liegen, wird der übersteigende Teil als geldwerter Vorteil versteuert – aber dieses Szenario versuchen Arbeitgeber zu vermeiden.

Mehr Sicherheit und Wertschätzung

Neben dem Finanziellen spüren Sie als Mitarbeiter auch die Wertschätzung durch so ein Benefit. Die Stadt zeigt, dass ihr Ihre Gesundheit am Herzen liegt. Viele Beschäftigte empfinden es als Motivationsschub, privat jetzt Leistungen nutzen zu können, die man sich sonst vielleicht gespart hätte.

Weiche Faktoren wie gesteigerte Zufriedenheit und Loyalität ergeben sich oft automatisch, wenn der Arbeitgeber solche Extras bietet. Sollte Ihr Arbeitgeber auch Ihren Angehörigen vergünstigte Konditionen ermöglichen, profitieren sogar Ihre Familie oder Ihr Partner indirekt mit – ein weiterer Pluspunkt.

Eine arbeitgeberfinanzierte bKV bringt Ihnen echte Zusatzleistungen im Krankheitsfall und zur Vorsorge, ohne dass Sie dafür aus Ihrem Gehalt etwas aufbringen müssen. Gerade in Bereichen, wo der öffentliche Dienst finanziell nicht mit der Privatwirtschaft mithalten kann, ist so ein Zusatzpaket Gold wert. Es schließt Versorgungslücken, reduziert Ihr persönliches Gesundheitskostenrisiko und verbessert die medizinische Versorgung, die Ihnen zur Verfügung steht. Und das steueroptimiert, sodass der Nutzen maximal bei Ihnen ankommt.

Steuerliche Behandlung der bKV-Leistungen

Damit die Vorteile voll zur Geltung kommen, wird die bKV als Sachlohn gewährt. Entscheidend ist, dass kein Barzuschuss an Sie fließt, sondern der Arbeitgeber direkt Versicherungsnehmer ist und die Beiträge direkt an den Versicherer zahlt. Dann greift die Sachbezugs-Freigrenze von 50 € im Monat. Bis zu dieser Höhe sind die bKV-Beiträge steuerfrei und sozialversicherungsfrei.

Diese 50-€-Grenze gilt pro Monat und Arbeitnehmer und umfasst alle Sachbezüge, die Sie von Ihrem Arbeitgeber erhalten. Wenn die Stadt Ihnen bereits andere Gutscheine/Sachleistungen im Wert von 30 € gibt, dann wären noch 20 € für die bKV steuerfrei möglich (denn alles zusammen darf 50 € nicht übersteigen). Viele Arbeitgeber achten daher darauf, die bKV und andere Benefits zu koordinieren, um die Freigrenze optimal auszunutzen.

Sollte Ihr Arbeitgeber mehr als 50 € monatlich für die bKV ausgeben wollen, gibt es zwei Möglichkeiten: Entweder der volle Betrag wird dann als geldwerter Vorteil versteuert, was bedeutet, dass Sie Lohnsteuer darauf zahlen müssten (und entsprechend auch Sozialabgaben). Oder der Arbeitgeber macht von der Option der Pauschalversteuerung Gebrauch: Bis zu 1.000 € pro Jahr und Mitarbeiter kann er die Lohnsteuer mit 20 % pauschal übernehmen, wenn es sich um einen sonstigen Bezug handelt und ein Gruppenvertrag für viele Beschäftigte besteht.

In der Praxis werden bKV-Beiträge jedoch meistens so gewählt, dass sie unter 50 € bleiben, um diese zusätzliche Bürokratie zu vermeiden und die Steuerfreiheit voll auszuschöpfen.

Für Sie heißt das: Solange die bKV im Rahmen dieser Grenzen bleibt, erhalten Sie den Vorteil brutto = netto. Es gibt keinen „Haken“ in Form von Abzügen. Nur wenn Sie Leistungen aus der bKV in Anspruch nehmen (z. B. eine Erstattung für Zahnersatz), könnte es sein, dass diese im Extremfall steuerlich relevant werden – aber hier handelt es sich meist um Versicherungsleistungen, die nicht als Einkommen zählen.

Die bKV ist somit ein optimal steuerbegünstigter Benefit, solange der Beitrag im üblichen Rahmen bleibt.

Welche Rolle spielt die bKV im Wettbewerb um Fachkräfte?

Im heutigen Arbeitsmarkt für Fachkräfte kann ein Benefit wie die bKV den entscheidenden Unterschied machen. Der öffentliche Dienst – insbesondere Kommunen – konkurriert mit privaten Unternehmen um Talente in IT, Technik, Verwaltung, Gesundheit und vielen anderen Bereichen. Da Gehälter im öffentlichen Dienst durch Tarifverträge fixiert und oft niedriger als in der Privatwirtschaft sind, müssen Kommunen anderweitig punkten.

Als modernes Extra signalisiert die bKV potentiellen Bewerbern, dass der Arbeitgeber innovativ und mitarbeiterorientiert ist. Viele jüngere Arbeitnehmer achten zunehmend auf Zusatzleistungen und Work-Life-Balance, nicht nur auf das Grundgehalt. Eine vom Arbeitgeber finanzierte Krankenversicherung steht dabei laut Umfragen sehr hoch im Kurs – schließlich betrifft Gesundheit jeden und so ein Angebot ist in der Privatwirtschaft ebenfalls beliebt.

Durch § 18a können die Kommunen nun mithalten, ohne gegen die Tarifbindung zu verstoßen. Die Gewerkschaft ver.di hat in ihrem Bleibebarometer Öffentlicher Dienst 2022 ermittelt, dass sich viele Beschäftigte mehr finanzielle Anerkennung wünschen. Finanzielle Mitarbeiter-Benefits sind wichtiger denn je. Gerade steuerfreie Sachleistungen wie die bKV bieten hier einen smarten Weg, die Nettovergütung faktisch zu erhöhen, ohne Tarifgehälter ändern zu müssen.

Auch Arbeitgeberseite und Experten betonen, dass § 18a ein bislang ungenutztes Potenzial gegen den Fachkräftemangel im öffentlichen Dienst bietet. Es ist kein Zufall, dass in der Tarifrunde 2020 neben Gehaltserhöhungen auch solche alternativen Incentives vereinbart wurden – man hat erkannt, dass der öffentliche Dienst attraktiver werden muss.

Attraktive Benefits wie eine bKV verbessern das Employer Branding der Kommune deutlich.

Ein Bewerber sieht: Hier bekomme ich etwas, was nicht jeder Arbeitgeber bietet.

Beispiel zur bKV als Benefit aus dem Recruiting

Eine Ingenieurin hat zwei Jobangebote – eines in der Privatwirtschaft mit etwas höherem Gehalt und eines bei der Stadtverwaltung mit etwas geringerem Gehalt, aber bKV, mehr Urlaub und sicherem Arbeitsplatz. Die Zusatzversicherung könnte den Ausschlag geben, weil sie weiß, dass sie so langfristig Gesundheitskosten spart und vom Arbeitgeber Unterstützung erfährt.

Einige Personalverantwortliche berichten, dass die bKV bei Vorstellungsgesprächen positiv wahrgenommen wird und das Image „sozialer Arbeitgeber“ stärkt. In Zeiten, in denen qualifizierte Kräfte knapp sind, darf man solche Vorteile nicht unterschätzen. Zusätzlich spielt die bKV auch eine Rolle dabei, bestehende Beschäftigte zu halten. Sie erhöht die Mitarbeiterbindung, weil Beschäftigte ungern auf einmal liebgewonnene Benefits verzichten möchten, wenn sie den Arbeitgeber wechseln.

Insbesondere bei älteren Mitarbeitenden, die vielleicht über einen Wechsel nachdenken, kann die bKV ein Anreiz sein zu bleiben – denn im Alter ist eine private Zusatzversicherung sonst teuer oder unerreichbar, während sie hier vom Arbeitgeber gestellt wird.

Die bKV ist ein wichtiger Baustein im Gesamtpaket „Arbeiten bei der Stadt“.

Zusammen mit sicheren Arbeitsplätzen, guter Altersversorgung (VBL) und planbaren Arbeitszeiten kann sie dazu beitragen, dass der öffentliche Dienst wettbewerbsfähig bleibt. Öffentliche Arbeitgeber, die dieses Instrument clever einsetzen, profilieren sich gegenüber Konkurrenzarbeitgebern positiv.

Reaktionen von Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden auf die Einführung von § 18a TVöD-VKA

Die Einführung von § 18a TVöD-VKA und der bKV-Option wurde von den Tarifparteien mit grundsätzlicher Zustimmung aufgenommen. Gewerkschaften wie ver.di und dbb beamtenbund/tarifunion haben der Regelung im Rahmen der Tarifverhandlungen 2020 zugestimmt – sicherlich auch, weil sie einen Vorteil für die Beschäftigten darstellt.

Ver.di hatte das Leistungsentgelt-System lange kritisch gesehen und als weitgehend wirkungslos kritisiert. Viele Betriebsräte in Kommunen standen leistungsabhängigen Boni skeptisch gegenüber oder haben sie gar nicht erst umgesetzt. Insofern bedeutet § 18a auch einen Erfolg aus Gewerkschaftssicht: Das vorher wenig geliebte Leistungsentgelt-Budget kommt nun breiter verteilt den Beschäftigten zugute, etwa durch eine bKV oder andere kollektive Benefits.

Offiziell betont ver.di, dass solche zusätzlichen Leistungen willkommen sind, aber kein Ersatz für generelle Gehaltserhöhungen sein dürfen. In den Tarifrunden bleibt die Forderung nach prozentualen Entgeltsteigerungen zentral – § 18a ist eher ein zusätzlicher Baustein. „Akzeptanz, aber auch Kritik“ fasste ver.di das Tarifergebnis 2020 zusammen – man habe unter schwierigen Bedingungen echte Verbesserungen erzielt. Die bKV kann als eine solche Verbesserung gewertet werden, auch wenn sie natürlich nur einen begrenzten finanziellen Wert hat (2 % der Lohnsumme).

Die Arbeitgeberseite (VKA) hat § 18a ausdrücklich begrüßt. Ihr erklärtes Interesse war es, mehr Flexibilität bei den Entgeltanreizen zu erhalten und die Attraktivität des öffentlichen Dienstes zu steigern. Die VKA weist darauf hin, dass öffentliche Arbeitgeber durch die Kombination von § 18a und neuen steuerlichen Spielräumen jetzt einen größeren Spielraum haben, Beschäftigten steuerfreie Sachzuwendungen zukommen zu lassen. In ihrem Jahresbericht 2021 hob die VKA positiv hervor, dass die Freigrenze erhöht wurde und somit kommunale Arbeitgeber, die etwa ÖPNV-Zuschüsse oder Gutschein-Karten nach § 18a gewähren, davon profitieren.

Arbeitgeberverbände sehen die bKV insbesondere als kosteneffizientes Benefit: Da es aus bereits vorhandenen Mitteln finanziert wird, belastet es die kommunalen Kassen nicht zusätzlich – es wird ja lediglich ein verpflichtend auszugebendes Budget umgewidmet. In Zeiten knapper Kassen ist das ein wichtiger Punkt, den die VKA betont: „Durch § 18a stellt sich nicht die Frage, aus welchem Budget die bKV bezahlt wird, was bei den zumeist leeren Kassen der Kommunen wichtig ist.“

Die Arbeitgeberseite sieht in der bKV eine Win-win-Maßnahme, die sowohl Mitarbeiter gesund hält als auch die Kommune nichts extra kostet.

Öffentliche Träger selbst – also Städte, Gemeinden und kommunale Unternehmen – reagieren zunehmend interessiert und aktiv. Anfangs gab es Zurückhaltung, weil es etwas Neues war und man Erfahrungen abwarten wollte. Doch mittlerweile gibt es eine Reihe von Best-Practice-Beispielen. Kommunale Spitzenverbände wie der Deutsche Städtetag haben das Thema auf dem Schirm und informieren ihre Mitglieder über die Möglichkeiten.

Auch in Personalversammlungen und Mitarbeiterbefragungen wird die bKV diskutiert. Die Stadt Duisburg führte 2023 eine Mitarbeiterbefragung zur bKV-Einführung durch, um die Akzeptanz zu ermitteln. Die Reaktionen der Beschäftigten sind dabei überwiegend positiv – wer würde sich schon gegen eine kostenlose Zusatzversicherung aussprechen?

Gewerkschaftlich wird lediglich darauf geachtet, dass die Umsetzung fair erfolgt – also alle Beschäftigten gleich behandelt werden, keine „Gießkannenverteilung“ ohne Sinn erfolgt und Transparenz herrscht. Die Tarifparteien haben im § 18a selbst festgeschrieben, dass völlig undifferenzierte pauschale Geldzahlungen weiterhin nicht Ziel des Systems sein sollen. Aber eine bKV fällt gerade nicht unter Kritik des „Gießkannenprinzips“, weil sie zwar allen gewährt wird, aber eben ein zielgerichteter Vorteil (Gesundheitsschutz) ist, der über das Alltägliche hinausgeht.

Praxisbeispiele: Diese Kommunen nutzen bereits die bKV

Seit Einführung von § 18a haben erste Kommunen und kommunale Betriebe die bKV für ihre Beschäftigten eingeführt. Besonders Vorreiter sind oft städtische Unternehmen und Eigenbetriebe, die im Wettbewerb mit der Privatwirtschaft stehen.

Zwei prominente Beispiele sind die Stadtwerke Köln und die Stadtwerke Düsseldorf, die mit Unterstützung des Deutschen bKV-Service früh eine bKV eingeführt haben. Diese großen kommunalen Arbeitgeber mit jeweils mehreren tausend Beschäftigten nutzen die bKV gezielt als Benefit zur Mitarbeiterbindung und -gewinnung. Die Resonanz sei sehr positiv – laut Erfahrungsberichten freuen sich die Beschäftigten über die Zusatzleistungen und sehen es als echten Mehrwert. Krankenkassen vor Ort verzeichnen bei solchen Unternehmen teils rückläufige Krankenstände, da präventive Leistungen verstärkt genutzt werden.

Auch Verwaltungsbereiche von Städten beginnen nachzuziehen. Die Stadtverwaltung Monheim am Rhein hat als eine der ersten Kommunalverwaltungen bereits vor einiger Zeit eine bKV für alle Tarifbeschäftigten abgeschlossen (Monheim ist bekannt für innovative Personalpolitik). Andere Städte wie Duisburg, München oder Nürnberg haben das Thema in Prüfung – teils laufen bereits Ausschreibungen oder Verhandlungen mit Versicherern.

Die Stadt Duisburg etwa plante, rund 14 % ihres Leistungsentgelt-Budgets für eine bKV zu verwenden (das sind ca. 50 € pro Person monatlich) und hat die Beschäftigten vorab befragt, welche Leistungen ihnen wichtig wären. Dies zeigt den partizipativen Ansatz: Oft werden Personalräte und Mitarbeitende einbezogen, um den optimalen Tarifmix zu finden.

Neben einzelnen Städten greifen auch Landkreise und kommunale Kliniken die bKV-Idee auf. Ein kommunales Krankenhaus in Bayern hat im Rahmen des TVöD-K die bKV eingeführt, um Pflegekräfte zu halten – gerade in der Pflege ist der Fachkräftemangel extrem. Rückmeldungen von dort: Das Angebot werde als Wertschätzung empfunden, gerade weil Gesundheitsberufe selbst viel für andere Menschen leisten, wissen sie eine zusätzliche Absicherung zu schätzen.

Ein weiterer interessanter Praxisfall sind kleinere Gemeinden, die sich eventuell zusammentun, um gemeinsam eine bKV-Lösung umzusetzen (um bessere Konditionen durch mehr Versicherte zu erzielen). Hier sind kommunale Spitzenverbände oder regionale Versicherungsdienstleister manchmal behilflich, Sammelverträge anzubahnen.

Kommune / Unternehmen	Beschäftigtenzahl (ca.)	bKV seit	Besonderheiten der bKV
Stadtwerke Köln	4.300	2021	Umfangreiches Paket (Zahn, Brille, stationär), ohne Gesundheitsprüfung; Angehörige mitversicherbar
Stadtverwaltung Monheim	600	2022	Basis-Paket als Sachbezug (ca. 30 €/Mitarbeiter), Fokus auf Zahn und Vorsorge; enge Zusammenarbeit mit Personalrat
Kommunales Klinikum (konkreter Name aus Datenschutzgründen nicht möglich)	1.200	2023	Spezielles Pflege-Paket: Zusatzleistungen wie Physiotherapie und Psychotherapie zur Entlastung des Pflegepersonals; finanziert aus § 18a TVöD-K
Stadtwerke Düsseldorf	2.000	2020	Einer der ersten Anwender; komplett steuerfrei gestaltet, hohe Inanspruchnahme bei Zahnleistungen

^{(Hinweis: Zahlen und Daten gerundet zur Veranschaulichung.)}

Diese Beispiele zeigen: Sowohl große als auch kleinere öffentliche Arbeitgeber setzen die bKV erfolgreich ein. Die Umsetzung erfolgt immer über eine Gruppenversicherung bei einem privaten Anbieter.

Der Verwaltungsaufwand hält sich dabei in Grenzen – Versicherer bieten oft digitale Portale an, über die neue Mitarbeitende gemeldet oder Leistungsfälle abgewickelt werden. Das entlastet die Personalverwaltung der Kommune. Laut Anbieterangaben ist der Verwaltungsaufwand minimal, was für öffentliche Arbeitgeber natürlich wichtig ist.

Erfahrungen aus der Praxis

Kommunale Arbeitgeber, die bereits Erfahrungen gesammelt haben, berichten:

• Hohe Inanspruchnahme: Die Inanspruchnahme der bKV-Leistungen ist hoch, besonders bei Zahnersatz und Brillen. Viele Mitarbeitende erledigen nun aufgeschobene Behandlungen, was langfristig auch der Gesundheitsquote dient.
• Vorteil im Recruiting: Die bKV wird in Stellenanzeigen ausdrücklich erwähnt und kommt bei Bewerbern gut an. Personalverantwortliche sehen es als Türöffner im Recruiting.
• Kosten/Nutzen: Da das Budget ohnehin da war, sehen Kämmerei und Personalabteilung keinen Nachteil. Im Gegenteil: Durch die Steuerfreiheit ist es so, als ob man den Beschäftigten eine Gehaltserhöhung gegeben hätte, die aber nichts extra kostet. Das spricht sich auch in anderen Kommunen herum.

§ 18a TVöD-VKA und die Möglichkeit der arbeitgeberfinanzierten bKV sind im öffentlichen Dienst praktisch angekommen. Anfangs zögerlich, aber inzwischen mit steigender Tendenz nutzen Kommunen dieses Instrument. Es trägt dazu bei, den öffentlichen Dienst moderner und attraktiver zu gestalten.

Die bKV ist dafür ein Musterbeispiel: Ein klar geregelter, finanzierbarer Benefit, der für alle Seiten Vorteile bringt. In Zukunft dürfte die Verbreitung weiter zunehmen, denn der Konkurrenzdruck um Fachkräfte wächst, und § 18a bietet einen Weg, darauf zu reagieren, ohne das Tarifgefüge zu sprengen.

Quellen: Offizielle Tarifunterlagen und Praxisberichte, u.a. § 18a TVöD-VKA (Tarifvertrag öffentlicher Dienst – VKA), Erläuterungen von Fachmedien (Haufe), Informationen kommunaler Arbeitgeberverbände (VKA), Stellungnahmen aus Gewerkschaftssicht, sowie Erfahrungsberichte von Kommunen und beratenden Dienstleistern.