§ 18a TVöD-VKA: Die bKV im öffentlichen Dienst (Kommunen)

§ 18a TVöD-VKA ist eine tarifliche Sonderregelung innerhalb des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst.

Die Regelung ergänzt das bisherige Leistungsentgelt-System nach § 18 TVöD-VKA, anstatt es zu ersetzen. Während § 18 die leistungsorientierte Bezahlung (LOB) regelt – also variable Boni für besondere Leistungen – schafft § 18a eine alternative Möglichkeit, das vorgesehene Budget anderweitig einzusetzen.

Diese Regelung wurde in der Tarifrunde am 25. Oktober 2020 beschlossen und danach in alle TVöD-VKA-Bereiche aufgenommen:

• Verwaltung,
• Krankenhäuser,
• Pflege,
• und Flughäfen und Entsorgung.

§ 18a TVöD-VKA gilt für alle Tarifbeschäftigten der Kommunen, deren Arbeitgeber Mitglied der VKA ist.

Das Leistungsentgelt-Budget wird in § 18 Abs. 3 TVöD-VKA festgelegt. Es beträgt derzeit 2 % der Summe aller Monatsentgelte des Vorjahres. Öffentliche Arbeitgeber sind verpflichtet, dieses Budget jährlich zweckentsprechend auszuschütten – entweder als klassische Leistungsprämien oder im Rahmen von § 18a. Nicht genutzte Mittel werden ins nächste Jahr übertragen, sodass sie nicht einfach eingespart werden können.

Hier setzt § 18a an: Kommunale Arbeitgeber können per Betriebs- oder Dienstvereinbarung vereinbaren, dass ein Teil oder das gesamte Leistungsentgelt-Budget für alternative Anreize wie z.B. eine betriebliche Krankenversicherung (bKV) verwendet wird. Der Personal- bzw. Betriebsrat muss dem zustimmen und mit festlegen, wie das Budget verteilt wird. Gibt es keine Personalvertretung, entscheidet der Arbeitgeber über die Verwendung, wobei er trotzdem an den Zweck gebunden ist.

Warum wurde § 18a TVöD-VKA eingeführt?

Der Hauptgrund für die Einführung von § 18a TVöD-VKA war, die Attraktivität der kommunalen Arbeitgeber deutlich zu steigern. Im Wettbewerb mit der Privatwirtschaft hatten öffentliche Arbeitgeber lange Zeit wenig flexible Möglichkeiten, zusätzliche Benefits zu bieten.

Die Personalgewinnung im öffentlichen Dienst ist schwierig: Die Belegschaften sind überaltert, viele gehen in den nächsten Jahren in Rente, und über ein Drittel der Beschäftigten überlegt laut Umfragen, in die Privatwirtschaft zu wechseln – vor allem wegen besserer Bezahlung. § 18a erlaubt alternative Mitarbeiter-Benefits, um Fachkräfte zu gewinnen und zu binden.

Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften einigten sich 2020 darauf, das Leistungsentgeltsystem flexibler zu gestalten.

Erklärtes Ziel der Tarifparteien war es, neue Anreize zu schaffen, die unabhängig von individueller Leistung allen Beschäftigten zugutekommen und so die Arbeitgeberattraktivität, Gesundheit und Nachhaltigkeit fördern.

Ein weiterer Hintergrund ist die Problematik des bisherigen Leistungsentgelts nach § 18 TVöD. Diese leistungsorientierten Prämien waren in der Praxis oft aufwändig und ineffizient: Arbeitgeber mussten alle Mitarbeitenden jährlich nach festen Kriterien bewerten, was hohen Verwaltungsaufwand verursachte. Zudem waren Leistungsprämien lohnsteuer- und sozialabgabenpflichtig, sodass vom Bonus netto weniger bei den Beschäftigten ankam. Das hat die Motivation geschmälert.

§ 18a TVöD-VKA bietet hier eine Alternative: Anstatt rein leistungsbezogene Boni zu zahlen, können Arbeitgeber steuerbegünstigte Sachleistungen wie z.B. eine betriebliche Krankenversicherung gewähren. Ein solcher Sachbezug kommt netto vollständig beim Mitarbeitenden an, was einen größeren Anreiz darstellt.

Gewerkschaften wie ver.di standen der leistungsorientierten Bezahlung ohnehin kritisch gegenüber – sie galt ihnen als unwirksam und als Quelle für zusätzlichen Leistungsdruck.

Die Möglichkeit, das Geld statt für umstrittene Prämien für alle Beschäftigten einzusetzen, stieß daher auf Akzeptanz. § 18a wurde eingeführt, um modernere, mitarbeiterfreundliche Anreizsysteme im öffentlichen Dienst der Kommunen zu ermöglichen, ohne das vorgesehene Budget zu erhöhen.

Was regelt § 18a TVöD VKA?

Gemäß Abs. 2 der Vorschrift darf das Budget aus § 18 „für Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsplatzattraktivität, der Gesundheitsförderung oder der Nachhaltigkeit eingesetzt werden“. Das sind recht allgemeine Ziele, die aber durch Beispiele im Tarifvertrag konkretisiert werden:

• Zuschüsse fürs Fitnessstudio (Gesundheitsförderung)
• Sonderzahlungen (einmalige zusätzliche Zahlungen)
• Fahrkostenzuschüsse für ÖPNV/Job-Ticket
• Sachbezüge (steuerfreie Gutscheine oder Sachleistungen z.B. eine betriebliche Krankenversicherung -bKV)
• Kita-Zuschüsse (Zuschuss zu Kindergartenbeiträgen für Eltern)
• Wertgutscheine (allgemeine Gutscheine)

Die betriebliche Krankenversicherung (bKV) fällt unter diese Maßnahmen, denn sie dient eindeutig der Gesundheitsförderung und Attraktivitätssteigerung. Tariflich ist kein fester Euro-Betrag vorgegeben, den der Arbeitgeber für die bKV zahlen muss.

Die Höhe der Beiträge ergibt sich aus dem verfügbaren Budget und der Gestaltung der gewählten Versicherung.

Das gesamte 2 %-Budget könnte theoretisch in die Finanzierung einer bKV fließen – was etwa durchschnittlich 50–60 € pro Monat pro Kopf entsprechen kann, je nach Gehaltssumme. Alternativ kann ein Arbeitgeber nur einen Teil des Budgets dafür verwenden, etwa 50 % für bKV und 50 % weiterhin für individuelle Leistungsprämien.

Diese Aufteilung ist frei wählbar, muss aber in der Betriebs- oder Dienstvereinbarung genau festgelegt werden.

Wer kann die bKV im öffentlichen Dienst (z.B. Kommunen) nutzen?

Grundsätzlich kann jeder Beschäftigte, der vom Geltungsbereich des TVöD-VKA erfasst ist, von den Angeboten nach § 18a profitieren. Wenn ein kommunaler Arbeitgeber sich entschließt, eine bKV als Benefit einzuführen, gilt das in der Regel für alle tarifbeschäftigten Mitarbeiter der Dienststelle oder des Betriebs, sofern die Vereinbarung nichts anderes vorsieht.

In der Praxis werden oft alle voll- und teilzeitbeschäftigten Angestellten einbezogen, manchmal auch Auszubildende oder geringfügig Beschäftigte – je nach Ausgestaltung. Es muss ein Gruppenvertrag mit einem Versicherer geschlossen werden, den der Arbeitgeber für seine Belegschaft abschließt. Der Arbeitgeber ist dann Versicherungsnehmer, die Mitarbeitenden sind die versicherten Personen. Diese Konstruktion ist notwendig, damit der Beitrag als Sachleistung gilt.

Die Verwendung über einen Gruppenvertrag bringt weitere Rahmenbedingungen mit sich: Meist wird im Versicherungsvertrag festgelegt, dass alle berechtigten Arbeitnehmer aufgenommen werden können, ohne individuelle Gesundheitsprüfungen. Das heißt, keine Risikoselektion – auch Beschäftigte mit Vorerkrankungen werden versichert. Wartezeiten, die man von privaten Zusatzversicherungen kennt, entfallen in der Regel ebenfalls in solchen Gruppentarifen.

Familienangehörige der Beschäftigten können bei manchen Angeboten optional mitvergünstigt beitreten: Häufig erhalten Ehepartner und Kinder die Möglichkeit, der bKV beizutreten, zu vergünstigten Konditionen und mit vereinfachter Gesundheitsprüfung. Dies ist jedoch keine tarifliche Pflicht, sondern hängt vom gewählten Versicherungsanbieter ab.

§ 18a gibt den Rahmen vor, wie eine bKV im öffentlichen Dienst eingeführt werden kann: Durch eine Betriebs-/Dienstvereinbarung, finanziert aus dem 2 %-Leistungsbudget und umgesetzt per Gruppenvertrag mit einem Krankenversicherer. Die genaue Ausgestaltung (Leistungsumfang, Beitragshöhe pro Mitarbeiter etc.) ist dann eine freiwillige Entscheidung des Arbeitgebers im Einvernehmen mit der Personalvertretung.

Es besteht kein automatischer Anspruch der Beschäftigten auf eine bKV, sondern nur, wenn der Arbeitgeber diese als Maßnahme wählt. Allerdings sehen viele Kommunen die bKV inzwischen als attraktive Möglichkeit und nutzen den Spielraum von § 18a zunehmend aus.

Gestaltungsmöglichkeiten: Wie führen Kommunen eine bKV ein?

Kommunale Arbeitgeber haben bei der Einführung einer bKV weitgehende Gestaltungsfreiheit. Weder der Tarifvertrag noch die VKA schreiben vor, mit welchem Versicherer oder welchem Tarif die bKV umgesetzt werden muss.

Jede Kommune kann frei einen privaten Krankenversicherer auswählen und einen Gruppenvertrag aushandeln, der zum Budget und Bedarf passt. Auf dem Markt bieten zahlreiche Versicherer spezielle bKV-Tarifpakete für Firmenkunden an, oft auch speziell zugeschnitten auf öffentliche Arbeitgeber.

Kommunen können den Leistungsumfang flexibel gestalten

Die bKV-Tarife bestehen meist aus Modul-Paketen, die verschiedene Leistungsbausteine abdecken. Typische Module sind:

• Zahntarife: Erstattung für Zahnersatz und Prophylaxe
• Sehhilfen: Brillen und Kontaktlinsen
• Ambulante Zusatzleistungen: Heilpraktikerbehandlungen, Vorsorgeuntersuchungen, Zuschüsse für Medikamente oder Hilfsmittel
• Stationäre Zusatzversicherung: Upgrade auf Zweibettzimmer und Chef-/Wahlarztbehandlung im Krankenhaus
• Auslandsreisekrankenversicherung

Die Kommune kann entscheiden, welche Bausteine für ihre Belegschaft am sinnvollsten sind. Einige wählen ein Komplettpaket, andere konzentrieren sich auf bestimmte Lücken wie nur Zahn und Brille.

Alternativ kann ein Budgettarif sehr sinnvoll sein.

Mit dem Budgettarif erhalten Mitarbeitende ein festgelegtes jährliches Gesundheitsbudget, das sie nach ihren persönlichen Bedürfnissen einsetzen können. Ob für Zahnbehandlungen, Brillen und Kontaktlinsen, alternative Heilmethoden oder Vorsorgeleistungen – die Verwendung bleibt flexibel.

Jeder profitiert auf seine Weise, und das Unternehmen unterstreicht damit, dass die Gesundheit jedes Einzelnen individuell gefördert und wertgeschätzt wird.

Kosten und Budgeteinhaltung

Die Beiträge pro Mitarbeiter richten sich nach dem gewählten Leistungsumfang und dem Kollektiv. Günstige Basistarife beginnen oft schon bei 10–25 € pro Mitarbeiter und Monat für begrenzte Zahn- und Vorsorgeleistungen. Umfangreiche Pakete mit Krankenhaus-Privatoption und hohen Erstattungsgrenzen können näher an der 50-€-Marke liegen.

Hier muss die Kommune kalkulieren, was ins 2 %-Budget passt. Viele Kommunen versuchen, unter 50 € pro Monat zu bleiben, weil bis zu dieser Grenze die Steuer- und Abgabenfreiheit gilt. Es besteht aber auch die Möglichkeit, einen etwas höheren Beitrag zu leisten und den übersteigenden Vorteil pauschal zu versteuern (bis 1.000 € jährlich pro Mitarbeiter pauschal mit 30 % gemäß § 40 Abs. 1 EStG).

In der Regel werden jedoch Tarife so gewählt, dass die Freigrenze nicht überschritten wird.

Versichererauswahl und Vertragsbedingungen

Kommunen können bei der Ausschreibung auf Versicherer setzen, die bereits Erfahrung mit bKV im öffentlichen Sektor haben. Kriterien sind:

• Keine Gesundheitsprüfung für die Mitarbeiter
• Kurze oder keine Wartezeiten
• Mitversicherung von bestehenden Vorerkrankungen
• Hohe Akzeptanzquote

Viele Versicherer bieten speziell keine Gesundheitsfragen an, wenn eine bestimmte Mindestanzahl an Mitarbeitern versichert wird. Die Stadt kann zudem aushandeln, ob Angehörige mitversichert werden dürfen und ob die Beschäftigten freiwillig teilnehmen oder automatisch alle erfasst werden.

Meist werden alle Beschäftigten automatisch versichert, solange sie der Versicherung nicht ausdrücklich widersprechen – das gewährleistet eine breite Risikoabdeckung und bessere Konditionen.

Tarifoptionen für Beschäftigte

Einige Kommunen ermöglichen ihren Mitarbeitern, zwischen Tarifoptionen zu wählen.

Beispielsweise könnte es einen Basis- und einen Premium-Tarif geben, wobei der Arbeitgeber einen festen Betrag übernimmt (z. B. 20 €) und Mitarbeiter, die den teureren Premium wollen, die Differenz selbst zahlen. Allerdings ist das im öffentlichen Dienst selten; üblicherweise wird ein einheitlicher Tarif für alle gewählt, um Gleichbehandlung zu gewährleisten und Verwaltung einfach zu halten.

Kommunen haben viel Spielraum: Von der Auswahl des Versicherers über die enthaltenen Leistungen bis zur Frage, ob zusätzlich zum Arbeitgeberbeitrag freiwillige Aufzahlungen der Beschäftigten möglich sind, kann alles den lokalen Bedürfnissen angepasst werden.

Experten wie Versicherungsberater oder Makler für den öffentlichen Dienst unterstützen oft bei der Konzeption einer maßgeschneiderten Lösung. So können Kommunen eine bKV finden, die genau zu ihrem Budget und den Gesundheitsbedürfnissen der Belegschaft passt.

Was sind die Vorteile einer arbeitgeberfinanzierte bKV in der öffentlichen Verwaltung?

Für Sie als Beschäftigte im kommunalen öffentlichen Dienst bedeutet eine arbeitgeberfinanzierte bKV vor allem eins: zusätzliche Gesundheitsleistungen, ohne dass Sie selbst dafür zahlen. Die bKV ist eine private Krankenzusatzversicherung, deren Beiträge komplett vom Arbeitgeber übernommen werden.

Sie ergänzt die Leistungen der gesetzlichen Krankenversicherung (GKV) und springt überall dort ein, wo die GKV nicht oder nur teilweise zahlt.

Finanzielle Entlastung bei Gesundheitskosten

Die bKV erstattet einen Großteil der Kosten für:

• Teure Zahnbehandlungen (Kronen, Implantate, Inlays)
• Brillen oder Kontaktlinsen
• Professionelle Zahnreinigungen
• Heilpraktiker-Leistungen
• Hochwertige Hilfsmittel (etwa bessere Hörgeräte)
• Bestimmte Medikamente, die die Kasse nicht zahlt

Auch für Krankenhausaufenthalte kann sie Leistungen bieten, etwa ein Upgrade auf ein Zweibettzimmer oder Chefarztbehandlung, wodurch die Versorgung verbessert wird. Ohne bKV müssten Sie solche Extras aus eigener Tasche zahlen.

Ein Zahlenbeispiel: Bei zwei benötigten Zahnimplantaten mit Kronen fallen etwa 4.080 € Kosten an. Die gesetzliche Kasse übernimmt davon vielleicht rund 564 €. Ohne bKV blieben also 3.516 € Eigenkosten an Ihnen hängen. Mit bKV könnten davon 2.448 € durch die bKV gedeckt werden, sodass Ihr Eigenanteil nur noch 1.068 € beträgt.

^{Beispielrechnung basierend auf einem bKV-Tarif mit Zahnersatz-Leistung}

Bessere Vorsorge und Gesundheit

Viele bKV-Verträge fördern präventive Maßnahmen. So werden zusätzliche Vorsorgeuntersuchungen übernommen, die über das GKV-Angebot hinausgehen:

• Erweiterte Gesundheits-Checks
• Hautkrebsscreenings
• Augenchecks

Auch Programme zur Gesundheitsförderung können enthalten sein:

• Stressbewältigungskurse
• Psychologische Beratung
• Physiotherapie für Rückenbeschwerden

Das ist gerade in belastenden Tätigkeiten im öffentlichen Dienst hilfreich. Sie können solche Leistungen nutzen, ohne auf den Kosten sitzenzubleiben. Langfristig fördern diese Angebote Ihre Gesundheit und können Ausfallzeiten reduzieren.

Sofortiger und umfassender Schutz

Die bKV-Gruppenverträge im öffentlichen Dienst bieten in der Regel sofortigen Versicherungsschutz ohne Wartezeiten. Ab Vertragsbeginn können Sie alle Leistungen direkt in Anspruch nehmen – anders als bei Einzelverträgen, wo man oft 3 bis 8 Monate auf bestimmte Leistungen warten muss.

Zudem werden Vorerkrankungen mitversichert: Haben Sie fehlende Zähne, würde eine normale Zusatzversicherung diese oft vom Schutz ausschließen; bei der bKV für die gesamte Belegschaft sind fehlende Zähne trotzdem mit abgedeckt. Ebenso gibt es keine Alterszuschläge für ältere Beschäftigte – alle sind gleichgestellt. Das nimmt insbesondere langjährigen älteren Beschäftigten die Sorge, dass sie keine bezahlbare Zusatzversicherung mehr bekommen.

Kein eigener Kostenbeitrag und steuerfrei

Finanziert wird die bKV vom Arbeitgeber, Sie müssen für die Versicherungsprämie nichts bezahlen. Und weil es sich um einen Sachbezug handelt (der Arbeitgeber schließt und zahlt die Versicherung direkt), bleibt der Vorteil für Sie bis 50 € im Monat steuer- und sozialabgabenfrei.

Bis zu dieser Grenze ist die bKV ein Netto-Bonus, der nicht auf Ihr zu versteuerndes Einkommen draufgeschlagen wird. 50 € monatlich entsprechen 600 € im Jahr – so viel könnten Ihnen Leistungen zukommen, ohne dass Lohnsteuer oder Beiträge zur Sozialversicherung fällig werden.

Die Stadt zahlt beispielsweise 30 € im Monat für Ihre bKV. Sie würden dafür sonst grob 15 € netto weniger rausbekommen, wenn man Ihnen stattdessen 30 € Gehalt extra gäbe (wegen Steuern/Abgaben). Die bKV ist also meist vorteilhafter als eine entsprechende Bruttogehaltserhöhung in gleicher Höhe. Sollten die Beiträge doch über 50 € liegen, wird der übersteigende Teil als geldwerter Vorteil versteuert – aber dieses Szenario versuchen Arbeitgeber zu vermeiden.

Mehr Sicherheit und Wertschätzung

Neben dem Finanziellen spüren Sie als Mitarbeiter auch die Wertschätzung durch so ein Benefit. Die Stadt zeigt, dass ihr Ihre Gesundheit am Herzen liegt. Viele Beschäftigte empfinden es als Motivationsschub, privat jetzt Leistungen nutzen zu können, die man sich sonst vielleicht gespart hätte.

Weiche Faktoren wie gesteigerte Mitarbeiterzufriedenheit in der öffentlichen Verwaltung und Loyalität ergeben sich oft automatisch, wenn der Arbeitgeber solche Extras bietet. Sollte Ihr Arbeitgeber auch Ihren Angehörigen vergünstigte Konditionen ermöglichen, profitieren sogar Ihre Familie oder Ihr Partner indirekt mit – ein weiterer Pluspunkt.

Eine arbeitgeberfinanzierte bKV bringt Ihnen echte Zusatzleistungen im Krankheitsfall und zur Vorsorge, ohne dass Sie dafür aus Ihrem Gehalt etwas aufbringen müssen. Gerade in Bereichen, wo der öffentliche Dienst finanziell nicht mit der Privatwirtschaft mithalten kann, ist so ein Zusatzpaket Gold wert.

Es schließt Versorgungslücken, reduziert Ihr persönliches Gesundheitskostenrisiko und verbessert die medizinische Versorgung, die Ihnen zur Verfügung steht. Und das steueroptimiert, sodass der Nutzen maximal bei Ihnen ankommt.

Welche Rolle spielt die bKV im Wettbewerb um Fachkräfte?

Im heutigen Arbeitsmarkt für Fachkräfte kann ein Benefit wie die bKV den entscheidenden Unterschied machen. Der öffentliche Dienst – insbesondere Kommunen – konkurriert mit privaten Unternehmen um Talente in IT, Technik, Verwaltung, Gesundheit und vielen anderen Bereichen. Da Gehälter im öffentlichen Dienst durch Tarifverträge fixiert und oft niedriger als in der Privatwirtschaft sind, müssen Kommunen anderweitig punkten.

Als modernes Extra signalisiert die bKV potentiellen Bewerbern, dass der Arbeitgeber innovativ und mitarbeiterorientiert ist. Viele jüngere Arbeitnehmer achten zunehmend auf Zusatzleistungen und Work-Life-Balance, nicht nur auf das Grundgehalt. Eine vom Arbeitgeber finanzierte Krankenversicherung steht dabei laut Umfragen sehr hoch im Kurs – schließlich betrifft Gesundheit jeden und so ein Angebot ist in der Privatwirtschaft ebenfalls beliebt.

Durch § 18a können die Kommunen nun mithalten, ohne gegen die Tarifbindung zu verstoßen. Die Gewerkschaft ver.di hat in ihrem Bleibebarometer Öffentlicher Dienst 2022 ermittelt, dass sich viele Beschäftigte mehr finanzielle Anerkennung wünschen. Finanzielle Mitarbeiter-Benefits sind wichtiger denn je. Gerade steuerfreie Sachleistungen wie die bKV bieten hier einen smarten Weg, die Nettovergütung faktisch zu erhöhen, ohne Tarifgehälter ändern zu müssen.

Auch Arbeitgeberseite und Experten betonen, dass § 18a ein bislang ungenutztes Potenzial gegen den Fachkräftemangel im öffentlichen Dienst bietet. Es ist kein Zufall, dass in der Tarifrunde 2020 neben Gehaltserhöhungen auch solche alternativen Incentives vereinbart wurden – man hat erkannt, dass der öffentliche Dienst attraktiver werden muss.

Attraktive Benefits wie eine bKV verbessern das Employer Branding der Kommune deutlich.

Ein Bewerber sieht: Hier bekomme ich etwas, was nicht jeder Arbeitgeber bietet.

Beispiel zur bKV als Benefit aus dem Recruiting

Eine Ingenieurin hat zwei Jobangebote – eines in der Privatwirtschaft mit etwas höherem Gehalt und eines bei der Stadtverwaltung mit etwas geringerem Gehalt, aber bKV, mehr Urlaub und sicherem Arbeitsplatz. Die Zusatzversicherung könnte den Ausschlag geben, weil sie weiß, dass sie so langfristig Gesundheitskosten spart und vom Arbeitgeber Unterstützung erfährt.

Einige Personalverantwortliche berichten, dass die bKV bei Vorstellungsgesprächen positiv wahrgenommen wird und das Image „sozialer Arbeitgeber“ stärkt. In Zeiten, in denen qualifizierte Kräfte knapp sind, darf man solche Vorteile nicht unterschätzen. Zusätzlich spielt die bKV auch eine Rolle dabei, bestehende Beschäftigte zu halten. Sie erhöht die Mitarbeiterbindung, weil Beschäftigte ungern auf einmal liebgewonnene Benefits verzichten möchten, wenn sie den Arbeitgeber wechseln.

Insbesondere bei älteren Mitarbeitenden, die vielleicht über einen Wechsel nachdenken, kann die bKV ein Anreiz sein zu bleiben – denn im Alter ist eine private Zusatzversicherung sonst teuer oder unerreichbar, während sie hier vom Arbeitgeber gestellt wird.

Die bKV ist ein wichtiger Baustein im Gesamtpaket „Arbeiten bei der Stadt“.

Zusammen mit sicheren Arbeitsplätzen, guter Altersversorgung (VBL) und planbaren Arbeitszeiten kann sie dazu beitragen, dass der öffentliche Dienst wettbewerbsfähig bleibt. Öffentliche Arbeitgeber, die dieses Instrument clever einsetzen, profilieren sich gegenüber Konkurrenzarbeitgebern positiv.

Reaktionen von Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden auf die Einführung von § 18a TVöD-VKA

Die Einführung von § 18a TVöD-VKA und der bKV-Option wurde von den Tarifparteien mit grundsätzlicher Zustimmung aufgenommen. Gewerkschaften wie ver.di und dbb beamtenbund/tarifunion haben der Regelung im Rahmen der Tarifverhandlungen 2020 zugestimmt – sicherlich auch, weil sie einen Vorteil für die Beschäftigten darstellt.

Ver.di hatte das Leistungsentgelt-System lange kritisch gesehen und als weitgehend wirkungslos kritisiert. Viele Betriebsräte in Kommunen standen leistungsabhängigen Boni skeptisch gegenüber oder haben sie gar nicht erst umgesetzt. Insofern bedeutet § 18a auch einen Erfolg aus Gewerkschaftssicht: Das vorher wenig geliebte Leistungsentgelt-Budget kommt nun breiter verteilt den Beschäftigten zugute, etwa durch eine bKV oder andere kollektive Benefits.

Offiziell betont ver.di, dass solche zusätzlichen Leistungen willkommen sind, aber kein Ersatz für generelle Gehaltserhöhungen sein dürfen. In den Tarifrunden bleibt die Forderung nach prozentualen Entgeltsteigerungen zentral – § 18a ist eher ein zusätzlicher Baustein. „Akzeptanz, aber auch Kritik“ fasste ver.di das Tarifergebnis 2020 zusammen – man habe unter schwierigen Bedingungen echte Verbesserungen erzielt. Die bKV kann als eine solche Verbesserung gewertet werden, auch wenn sie natürlich nur einen begrenzten finanziellen Wert hat (2 % der Lohnsumme).

Die Arbeitgeberseite (VKA) hat § 18a ausdrücklich begrüßt. Ihr erklärtes Interesse war es, mehr Flexibilität bei den Entgeltanreizen zu erhalten und die Attraktivität des öffentlichen Dienstes zu steigern. Die VKA weist darauf hin, dass öffentliche Arbeitgeber durch die Kombination von § 18a und neuen steuerlichen Spielräumen jetzt einen größeren Spielraum haben, Beschäftigten steuerfreie Sachzuwendungen zukommen zu lassen. In ihrem Jahresbericht 2021 hob die VKA positiv hervor, dass die Freigrenze erhöht wurde und somit kommunale Arbeitgeber, die etwa ÖPNV-Zuschüsse oder Gutschein-Karten nach § 18a gewähren, davon profitieren.

Arbeitgeberverbände sehen die bKV insbesondere als kosteneffizientes Benefit: Da es aus bereits vorhandenen Mitteln finanziert wird, belastet es die kommunalen Kassen nicht zusätzlich – es wird ja lediglich ein verpflichtend auszugebendes Budget umgewidmet. In Zeiten knapper Kassen ist das ein wichtiger Punkt, den die VKA betont: „Durch § 18a stellt sich nicht die Frage, aus welchem Budget die bKV bezahlt wird, was bei den zumeist leeren Kassen der Kommunen wichtig ist.“

Die Arbeitgeberseite sieht in der bKV eine Win-win-Maßnahme, die sowohl Mitarbeiter gesund hält als auch die Kommune nichts extra kostet.

Öffentliche Träger selbst – also Städte, Gemeinden und kommunale Unternehmen – reagieren zunehmend interessiert und aktiv. Anfangs gab es Zurückhaltung, weil es etwas Neues war und man Erfahrungen abwarten wollte. Doch mittlerweile gibt es eine Reihe von Best-Practice-Beispielen. Kommunale Spitzenverbände wie der Deutsche Städtetag haben das Thema auf dem Schirm und informieren ihre Mitglieder über die Möglichkeiten.

Auch in Personalversammlungen und Mitarbeiterbefragungen wird die bKV diskutiert. Die Stadt Duisburg führte 2023 eine Mitarbeiterbefragung zur bKV-Einführung durch, um die Akzeptanz zu ermitteln. Die Reaktionen der Beschäftigten sind dabei überwiegend positiv – wer würde sich schon gegen eine kostenlose Zusatzversicherung aussprechen?

Gewerkschaftlich wird lediglich darauf geachtet, dass die Umsetzung fair erfolgt – also alle Beschäftigten gleich behandelt werden, keine „Gießkannenverteilung“ ohne Sinn erfolgt und Transparenz herrscht. Die Tarifparteien haben im § 18a selbst festgeschrieben, dass völlig undifferenzierte pauschale Geldzahlungen weiterhin nicht Ziel des Systems sein sollen. Aber eine bKV fällt gerade nicht unter Kritik des „Gießkannenprinzips“, weil sie zwar allen gewährt wird, aber eben ein zielgerichteter Vorteil (Gesundheitsschutz) ist, der über das Alltägliche hinausgeht.

Quellen: Offizielle Tarifunterlagen und Praxisberichte, u.a. § 18a TVöD-VKA (Tarifvertrag öffentlicher Dienst – VKA), Erläuterungen von Fachmedien (Haufe), Informationen kommunaler Arbeitgeberverbände (VKA), Stellungnahmen aus Gewerkschaftssicht, sowie Erfahrungsberichte von Kommunen und beratenden Dienstleistern.