Gehaltserhöhung oder bKV: Was motiviert Mitarbeiter wirklich?

Zwischen dem, was Sie als Arbeitgeber für eine Gehaltserhöhung ausgeben, und dem, was Ihr Mitarbeiter tatsächlich auf dem Konto sieht, liegt ein gewaltiger Unterschied. Seit ich mich auf betriebliche Krankenversicherungen spezialisiert habe, begegnet mir dieses Thema fast täglich. Die bKV bietet einen Ausweg, der für beide Seiten funktioniert.

Das Wichtigste in Kürze:

• Eine Gehaltserhöhung verliert durch Steuern und Sozialabgaben bis zu 67 Prozent ihres Wertes, bevor sie beim Mitarbeiter ankommt.
• Die betriebliche Krankenversicherung (bKV) erreicht den Mitarbeiter als steuerfreier Sachbezug zu 100 Prozent, sofern der Beitrag die monatliche Freigrenze von 50 Euro nicht überschreitet.
• Um einem Mitarbeiter 500 Euro Nettowert pro Jahr zu verschaffen, investiert ein Arbeitgeber mit bKV etwa 200 Euro, mit einer Gehaltserhöhung hingegen zwischen 1.191 und 1.520 Euro.

Wie motiviert eine Gehaltserhöhung die Mitarbeiter?

Eine Gehaltserhöhung ist der klassische Weg, Wertschätzung auszudrücken.

Sie signalisiert dem Mitarbeiter, dass seine Leistung anerkannt wird und dass das Unternehmen bereit ist, mehr in ihn zu investieren. Psychologisch betrachtet erfüllt eine Gehaltserhöhung mehrere Funktionen: Sie bestätigt den eigenen Marktwert, sie ermöglicht einen höheren Lebensstandard und sie schafft ein Gefühl von Sicherheit.

Das Problem liegt jedoch in der praktischen Umsetzung. In meinen Gesprächen mit Unternehmern höre ich immer wieder denselben Satz: „Ich habe dem Mitarbeiter 100 Euro mehr gegeben, und er hat sich kaum gefreut.“

Das liegt daran, dass von diesen 100 Euro brutto beim Mitarbeiter je nach Steuerklasse nur zwischen 33 und 51 Euro netto ankommen. Der Rest verschwindet in Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträgen.

Die Professoren Dirk Sliwka und Peter Werner von der Universität zu Köln haben genau diese Frage untersucht. Das Ergebnis ist ernüchternd: Die Leistung der Mitarbeiter stieg nach einer Gehaltserhöhung zwar signifikant an, ging aber bald wieder auf das Anfangsniveau zurück. In der Praxis verflüchtigen sich die positiven Effekte sogar bereits nach ein bis zwei Monaten, allerdings zu dauerhaft höheren Kosten für das Unternehmen.

Warum verpufft die Motivation bei Mitarbeitern so schnell?

Studien zeigen, dass sich Menschen schnell an ein höheres Einkommen gewöhnen. Nach wenigen Monaten fühlt sich das neue Gehalt normal an, die motivierende Wirkung verpufft.

Ökonomen nennen dieses Phänomen „hedonistische Adaption„. Für den Arbeitgeber bedeutet das: Er hat dauerhaft höhere Personalkosten, aber der motivierende Effekt ist nur vorübergehend. Dazu kommt, dass eine Gehaltserhöhung auch alle davon abhängigen Kosten erhöht.

Das Urlaubsgeld steigt, das Weihnachtsgeld steigt, die Überstundenzuschläge steigen, und im Krankheitsfall oder bei Elternzeit zahlen Sie als Arbeitgeber auf Basis des höheren Gehalts weiter. Diese Folgekosten machen eine Gehaltserhöhung noch teurer, als sie auf den ersten Blick erscheint.

Welchen Einfluss hat eine bKV auf die Mitarbeiterbindung?

Die betriebliche Krankenversicherung wirkt auf einer anderen Ebene als eine reine Gehaltserhöhung.

Sie zeigt dem Mitarbeiter, dass sich der Arbeitgeber um seine Gesundheit kümmert. Das ist ein emotionales Signal, das über reine Zahlen hinausgeht. Mir begegnet in meinen Beratungen immer wieder, dass Mitarbeiter eine bKV als persönlicher und wertschätzender empfinden als eine Gehaltserhöhung in vergleichbarer Höhe.

Die bKV bietet dem Mitarbeiter konkrete Leistungen, die er im Alltag nutzt.

Je nach Tarif gehören dazu:

• Professionelle Zahnreinigungen,
• Sehhilfen,
• Heilpraktikerbehandlungen,
• Vorsorgeuntersuchungen,
• oder Krankenhauszusatzleistungen wie Einbettzimmer und Chefarztbehandlung.

Diese Leistungen sind greifbar und erlebbar.

Der Mitarbeiter denkt bei jedem Arztbesuch oder jeder Brille daran, dass sein Arbeitgeber dafür sorgt.

Warum bindet die bKV stärker als Gehalt?

Ein entscheidender Vorteil für die Mitarbeiterbindung: Die bKV ist an das Arbeitsverhältnis gekoppelt. Wechselt der Mitarbeiter den Job, verliert er in der Regel diesen Zusatzschutz. Für Mitarbeiter mit Familie ist die bKV besonders attraktiv, wenn sie auf Angehörige ausgeweitet werden kann. Ein Arbeitgeber, der nicht nur den Mitarbeiter, sondern auch dessen Familie absichert, demonstriert eine Fürsorge, die weit über das übliche Maß hinausgeht.

Wie unterscheiden sich die Kosten einer Gehaltserhöhung und einer bKV?

Der finanzielle Unterschied zwischen einer Gehaltserhöhung und einer bKV ist erheblich, und er fällt umso deutlicher aus, je höher das Einkommen des Mitarbeiters liegt. Der Grund dafür ist das progressive Steuersystem in Deutschland kombiniert mit den Sozialversicherungsbeiträgen, die beide Seiten belasten.

Bei einer Gehaltserhöhung zahlen Arbeitgeber und Arbeitnehmer jeweils Sozialversicherungsbeiträge. Der Gesamtbeitrag zur Sozialversicherung beträgt 2026 rund 42,3 Prozent des Bruttolohns. Im Detail setzt sich das wie folgt zusammen:

Hinzu kommt die Lohnsteuer, deren Grenzsteuersatz je nach Einkommen zwischen 14 und 45 Prozent liegt. Der Spitzensteuersatz von 42 Prozent greift ab einem zu versteuernden Einkommen von 69.879 Euro, der Reichensteuersatz von 45 Prozent ab 277.826 Euro.

Wie funktioniert der Hebel bei bKV-Budgettarifen?

Bei der bKV kommt ein zusätzlicher Vorteil ins Spiel, den viele Arbeitgeber nicht kennen.

BKV-Budgettarife arbeiten mit einem jährlichen Gesundheitsbudget, das ein Mehrfaches des Tarif-Beitrags beträgt. Der Mitarbeiter kann also deutlich mehr an Leistungen abrufen, als der Arbeitgeber an Beitrag zahlt.

In der Praxis bedeutet das: 1 Euro Beitrag verwandelt sich in 2 bis 2,5 Euro Leistungsbudget für den Mitarbeiter. Dieser Hebel existiert bei einer Gehaltserhöhung nicht, dort wirkt genau das Gegenteil, weil Steuern und Sozialabgaben den Wert reduzieren.

Was bedeutet das für verschiedene Einkommensstufen?

Je höher das Einkommen des Mitarbeiters, desto größer wird die Differenz zwischen bKV und Gehaltserhöhung, weil der Grenzsteuersatz steigt. Die folgende Tabelle zeigt den Nettowert von einem Euro Arbeitgeberinvestition:

Ein Mitarbeiter mit Spitzensteuersatz erhält von einem Euro Gehaltserhöhung also nur 31 Cent netto. Von einem Euro bKV-Beitrag erhält er den vollen Euro als Leistung. Der Arbeitgeber muss bei Spitzensteuersatz-Mitarbeitern mehr als das Dreifache ausgeben, um denselben Nettovorteil per Gehaltserhöhung zu erreichen.

Fallbeispiel: 500 Euro Nettowert für Mitarbeiter bei einer klassischen Gehaltserhöhung vs. bKV

Stellen Sie sich einmal folgende Situation vor: Sie führen ein mittelständisches Unternehmen mit 100 Mitarbeitern. Die Belegschaft teilt sich in drei Gruppen auf: 40 Mitarbeiter verdienen 36.000 Euro brutto im Jahr, weitere 40 verdienen 45.000 Euro, und 20 Mitarbeiter verdienen 65.000 Euro.

Sie möchten allen Mitarbeitern einen Leistungswert von 500 Euro pro Jahr verschaffen, also einen echten Mehrwert, den der Mitarbeiter nutzen kann.

Was kostet eine Gehaltserhöhung für alle?

Je nach Einkommensstufe fallen die Kosten unterschiedlich aus, weil der Grenzsteuersatz mit dem Einkommen steigt. Die folgende Aufschlüsselung zeigt, was Sie für jede Mitarbeitergruppe tatsächlich ausgeben müssen, um 500 Euro Nettovorteil auf dem Konto des Mitarbeiters zu erreichen.

Die Berechnung funktioniert so: Der Mitarbeiter verliert von jedem zusätzlichen Euro Bruttolohn seinen Anteil an Sozialversicherung (21,15 Prozent) plus Lohnsteuer (je nach Grenzsteuersatz). Um 500 Euro netto zu erhalten, braucht er daher eine entsprechend höhere Bruttoerhöhung. Als Arbeitgeber zahlen Sie auf diese Bruttoerhöhung zusätzlich 21,15 Prozent Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung.

Ihre Gesamtkosten mit Gehaltserhöhung für 100 Mitarbeiter: 129.760 Euro pro Jahr

Was kostet die bKV für 500 Euro Leistungswert?

Bei der bKV nutzen Sie den Hebel der Budgettarife. Wenn Sie einen Tarif mit einem Verhältnis von 2,2 wählen (wie beim Anbieter1-Beispiel), benötigen Sie für 500 Euro Leistungsbudget pro Mitarbeiter einen Jahresbeitrag von etwa 227 Euro. Bei einem Tarif mit Faktor 2,5 sinkt der erforderliche Beitrag auf etwa 200 Euro.

Beide Varianten liegen deutlich unter der Sachbezugsfreigrenze von 50 Euro monatlich, sodass der gesamte Betrag steuer- und sozialversicherungsfrei bleibt.

Ihre Gesamtkosten mit bKV für 100 Mitarbeiter: 20.000 bis 22.700 Euro pro Jahr

Wie groß ist die Ersparnis wirklich?

Die folgende Tabelle stellt beide Varianten direkt gegenüber:

Über einen Zeitraum von zehn Jahren sparen Sie mit der bKV-Variante über eine Million Euro bei identischem Leistungswert für Ihre Mitarbeiter.

Wie sieht die Rechnung bei unterschiedlichen Budgetzielen aus?

Je nach gewünschtem Leistungsbudget für den Mitarbeiter ergeben sich folgende Kosten:

Die Tabelle zeigt: Selbst bei einem Leistungsbudget von 900 Euro pro Jahr bleiben Sie mit der bKV unter der jährlichen Sachbezugsgrenze von 600 Euro (50 Euro monatlich) und zahlen trotzdem nur einen Bruchteil dessen, was eine vergleichbare Gehaltserhöhung kosten würde.

Was müssen Sie bei der bKV beachten?

Die steuerlichen Vorteile der bKV greifen nur unter bestimmten Voraussetzungen. Die 50-Euro-Grenze ist eine Freigrenze, kein Freibetrag. Das ist ein entscheidender Unterschied.

Überschreiten Sie die Grenze auch nur um einen Cent, wird der gesamte Betrag steuer- und sozialversicherungspflichtig, nicht nur der überschreitende Teil. Ein bKV-Beitrag von 50,00 Euro im Monat bleibt komplett steuerfrei. Ein Beitrag von 50,01 Euro im Monat macht hingegen die vollen 50,01 Euro steuerpflichtig.

Die 50-Euro-Freigrenze gilt außerdem für alle Sachbezüge zusammen, nicht nur für die bKV. Wenn Sie bereits Tankgutscheine, Essenszuschüsse, Jobticket-Zuschüsse, Sachgeschenke oder Fitnessstudio-Mitgliedschaften gewähren, müssen Sie diese mit der bKV zusammenrechnen. Übersteigt die Summe aller Sachbezüge 50 Euro im Monat, werden sämtliche Sachbezüge steuerpflichtig.

Wer muss Versicherungsnehmer sein?

Die steuerliche Behandlung hängt auch davon ab, wer Versicherungsnehmer ist.

Die Steuerfreiheit im Rahmen der Sachbezugsfreigrenze greift nur, wenn der Arbeitgeber selbst die Versicherung abschließt und die Beiträge direkt an den Versicherer überweist. Zahlen Sie stattdessen einen Zuschuss an den Mitarbeiter, damit dieser sich selbst versichert, handelt es sich um steuerpflichtigen Barlohn.

Für Beträge oberhalb der 50-Euro-Freigrenze gibt es eine Alternative: Bei Gruppenverträgen kann eine Pauschalversteuerung nach § 40 Abs. 1 EStG beantragt werden. Diese gilt für Beiträge bis zu 1.000 Euro pro Jahr und Mitarbeiter. Bei Pauschalversteuerung bleibt der Betrag allerdings sozialversicherungspflichtig, was die Kostenersparnis gegenüber einer Gehaltserhöhung reduziert.

Fazit: bKV schlägt Gehaltserhöhung bei Effizienz und Wirkung

Die Frage „Gehaltserhöhung oder bKV“ lässt sich nicht pauschal beantworten, weil beide Instrumente unterschiedliche Funktionen erfüllen. Eine Gehaltserhöhung gehört zum Grundgerüst einer fairen Vergütung und sollte das Gehalt auf Marktniveau halten. Sie ist aber ein ineffizienter Weg, um Mitarbeitern zusätzliche Wertschätzung zu zeigen, weil Steuern und Sozialabgaben bis zu zwei Drittel des investierten Geldes auffressen.

Die bKV ist kein Ersatz für ein angemessenes Gehalt, aber sie ist ein hocheffizienter Weg, um Mitarbeitern einen echten Mehrwert zu bieten. Bei korrekter Gestaltung als steuerfreier Sachbezug erreicht jeder investierte Euro den Mitarbeiter ohne Abzüge. Zusätzlich wirkt die bKV auf einer emotionalen Ebene, weil sie Fürsorge für die Gesundheit signalisiert.

Die Zahlen sprechen eine klare Sprache: Um einem Mitarbeiter 500 Euro Nettowert zu verschaffen, zahlen Sie mit einer Gehaltserhöhung je nach Einkommensstufe zwischen 1.191 und 1.520 Euro. Mit einer bKV zahlen Sie etwa 250 Euro.

Bei 100 Mitarbeitern ergibt das eine jährliche Ersparnis von fast 80.000 Euro. Die entscheidende Frage für Sie als Arbeitgeber lautet daher nicht „entweder oder“, sondern „wie kombiniere ich beides sinnvoll“.

Ein faires Grundgehalt plus eine gut konzipierte bKV erreicht mehr Mitarbeiterbindung und Motivation als eine reine Gehaltserhöhung zum gleichen Budget.

Dieser Artikel dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Beratung. Für die konkrete Umsetzung in Ihrem Unternehmen empfehle ich eine Abstimmung mit Ihrem Steuerberater oder einem spezialisierten bKV-Berater.