Die betriebliche Krankenversicherung kann vom Arbeitgeber, vom Arbeitnehmer oder von beiden gemeinsam finanziert werden – diese Entscheidung trifft allein der Arbeitgeber als Versicherungsnehmer.
Anders als bei der betrieblichen Altersvorsorge gibt es bei der bKV keinen gesetzlichen Anspruch der Mitarbeiter und keine Verpflichtung zur Einführung. Welches Finanzierungsmodell gewählt wird, hängt von der Unternehmensstrategie, dem verfügbaren Budget und den Zielen der Personalpolitik ab.
Wer zahlt die betriebliche Krankenversicherung?
Die Finanzierung der bKV liegt vollständig in der Entscheidungshoheit des Arbeitgebers, der zwischen drei grundlegenden Modellen wählen kann. Jedes Modell hat spezifische Vor- und Nachteile, die Sie bei Ihrer Entscheidung berücksichtigen sollten.
Arbeitgeberfinanzierte bKV (Obligatorische bKV)
Bei der arbeitgeberfinanzierten Variante übernimmt das Unternehmen die kompletten Beiträge für alle Mitarbeiter.
Dies ist die beliebteste und wirkungsvollste Form der bKV, da sie als echte Zusatzleistung wahrgenommen wird und die höchste Akzeptanz bei Mitarbeitern findet. Typische Kosten liegen zwischen 10 und 50 Euro pro Mitarbeiter und Monat, wobei alle Mitarbeiter automatisch versichert sind und keinen Eigenanteil zahlen müssen.
Die obligatorische bKV zeigt echte Wertschätzung gegenüber Ihren Mitarbeitern und stärkt Ihre Position als attraktiver Arbeitgeber. Die administrative Abwicklung ist einfach, da keine individuellen Beitrittserklärungen erforderlich sind, und bei Beträgen bis 50 Euro monatlich können Sie die Beiträge als steuerfreien Sachbezug gestalten.
Diese Variante erreicht die maximale Benefit-Wirkung und wird von Mitarbeitern als deutliches Zeichen der Fürsorge wahrgenommen.
Arbeitnehmerfinanzierte bKV (Fakultative bKV)
Bei der fakultativen bKV zahlen die Mitarbeiter die Beiträge vollständig selbst, profitieren aber von den günstigen Gruppenkonditionen des Arbeitgeber-Rahmenvertrags. Die Teilnahme ist freiwillig, und die Mitarbeiter müssen sich aktiv für die Versicherung entscheiden, wobei Versicherer oft eine Mindestquote der Berechtigten verlangen, damit der Vertrag zustande kommt.
Trotz Eigenfinanzierung genießen Ihre Mitarbeiter Vorteile wie sofortigen Versicherungsschutz ohne Wartezeiten und oft eine vereinfachte oder sogar entfallende Gesundheitsprüfung. Die Beiträge werden aus dem versteuerten Nettoeinkommen gezahlt, was für manche Mitarbeiter eine finanzielle Belastung darstellen kann.
Diese Variante wird selten als echter Benefit wahrgenommen, da die Mitarbeiter selbst zahlen müssen, kann aber für Unternehmen mit begrenztem Budget eine Möglichkeit sein, zumindest den Zugang zu günstigen Gruppenkonditionen zu ermöglichen.
Mischfinanzierung
Bei der Mischfinanzierung teilen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Kosten, wobei die prozentuale Aufteilung vom Arbeitgeber festgelegt wird. Typische Modelle sind eine 50/50-Aufteilung, eine 70/30-Aufteilung zugunsten des Arbeitgebers oder gestaffelte Lösungen nach Betriebszugehörigkeit, bei denen der Arbeitgeberanteil mit den Dienstjahren steigt.
Diese Variante ermöglicht es Ihnen, einen Mittelweg zwischen Kostenbelastung und Benefit-Wirkung zu finden. Sie können unterschiedliche Prozentsätze für verschiedene Mitarbeitergruppen festlegen, solange der Gleichbehandlungsgrundsatz gewahrt bleibt, und so beispielsweise Führungskräfte stärker fördern als andere Mitarbeiter.
Die Mischfinanzierung wird von Mitarbeitern besser wahrgenommen als die reine Eigenfinanzierung, erreicht aber nicht die positive Wirkung einer vollständigen Arbeitgeberfinanzierung.
Wann müssen Mitarbeiter die bKV selbst zahlen?
Mitarbeiter müssen die bKV nur dann selbst zahlen, wenn der Arbeitgeber sich bewusst für eine fakultative bKV oder Mischfinanzierung entscheidet – eine gesetzliche Verpflichtung zur Eigenfinanzierung existiert nicht.
Diese unternehmerische Entscheidung kann verschiedene Gründe haben, etwa Budgetbeschränkungen oder die bewusste Wahl, Mitarbeitern die Entscheidungsfreiheit zu überlassen.
Reguläre Eigenfinanzierung
Bei der fakultativen bKV tragen die Mitarbeiter die vollständigen Kosten selbst, wobei die Teilnahme freiwillig ist und sie von den ausgehandelten Gruppenkonditionen profitieren. Die hohe Mindestquote von meist 90 Prozent kann in der Praxis eine Herausforderung darstellen, besonders wenn die Beiträge aus dem Nettoeinkommen gezahlt werden müssen und nicht alle Mitarbeiter bereit sind, diese zusätzliche Ausgabe zu tätigen.
Sondersituationen während des Arbeitsverhältnisses
Besondere Situationen entstehen während längerer Ausfallzeiten wie Elternzeit, Sabbatjahr oder unbezahltem Urlaub.
In diesen Phasen ohne Gehaltszahlung können Mitarbeiter verpflichtet sein, die bKV-Beiträge temporär selbst zu übernehmen, sofern keine Beitragsbefreiung im Versicherungsvertrag vereinbart wurde. Viele Arbeitgeber regeln diese Fälle jedoch mitarbeiterfreundlich und übernehmen die Beiträge auch während solcher Auszeiten oder haben entsprechende Beitragsbefreiungen vereinbart.
Bei Langzeiterkrankung greifen oft Beitragsbefreiungen nach einer bestimmten Krankheitsdauer, während bei Kurzarbeit die meisten Arbeitgeber die bKV-Beiträge weiter übernehmen, um den Versicherungsschutz ihrer Mitarbeiter nicht zu gefährden.
Diese Regelungen sollten Sie klar im Arbeitsvertrag oder in einer Zusatzvereinbarung festhalten, um Missverständnisse zu vermeiden.
Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Nach Kündigung oder Jobwechsel erlischt normalerweise auch die betriebliche Krankenversicherung, da sie an das Arbeitsverhältnis gebunden ist. Viele Versicherer bieten jedoch eine Anschlussversicherung an, bei der ehemalige Mitarbeiter den Versicherungsschutz auf eigene Kosten fortführen können.
Der Vorteil liegt darin, dass keine erneute Gesundheitsprüfung erforderlich ist und keine Wartezeiten anfallen, allerdings sind die Konditionen meist deutlich schlechter als im Gruppentarif.
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Steuerliche Behandlung der bKV je nach Finanzierung
Die steuerliche Behandlung der bKV hängt entscheidend davon ab, wer die Beiträge zahlt und wie die Finanzierung strukturiert ist. Die zentrale Unterscheidung erfolgt zwischen Sachbezug und Barlohn, wobei das BMF-Schreiben vom 15. März 2022 die aktuelle Rechtsgrundlage bildet.
| Versteuerungsmodell | Steuersatz | Sozialversicherung | Obergrenze |
|---|---|---|---|
| Sachbezug (§ 8 EStG) | Steuerfrei | Frei | 50 €/Monat |
| § 37b EStG | 30 % pauschal | Pflichtig | 10.000 €/Jahr |
| § 40 Abs. 1 EStG | Durchschnittssteuersatz | Frei | 1.000 €/Jahr |
| Nettolohn | Individuell | Pflichtig | Keine |
| Eigenfinanzierung | – | – | Keine |
Steuerfreier Sachbezug bis 50 Euro
Bei der arbeitgeberfinanzierten bKV als Sachbezug können Sie die Beiträge bis zu 50 Euro monatlich pro Mitarbeiter komplett steuer- und sozialversicherungsfrei gewähren. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber als Versicherungsnehmer auftritt, die Beiträge direkt an den Versicherer zahlt und die Mitarbeiter ausschließlich Versicherungsschutz und keine alternative Geldleistung verlangen können.
Diese 50-Euro-Grenze ist eine Freigrenze, keine Freibetragsgrenze – bei Überschreitung um auch nur einen Cent wird der gesamte Betrag steuer- und sozialversicherungspflichtig. Dabei müssen Sie alle Sachbezüge des Mitarbeiters zusammenrechnen, also auch Tankgutscheine, Essensgutscheine oder andere steuerfreie Leistungen berücksichtigen.
Pauschalversteuerung nach § 37b EStG
Bei Überschreitung der 50-Euro-Freigrenze ermöglicht § 37b EStG eine Pauschalversteuerung mit 30 Prozent plus Solidaritätszuschlag und Kirchensteuer. Zusätzlich fallen Sozialversicherungsbeiträge an, und die Zuwendung darf 10.000 Euro pro Mitarbeiter und Jahr nicht übersteigen. Der Arbeitgeber trägt dabei die Lohnsteuer, sodass die Mitarbeiter den vollen Versicherungsschutz ohne Abzüge erhalten, allerdings erhöhen sich die Kosten für den Arbeitgeber erheblich.
Pauschalversteuerung nach § 40 Abs. 1 Nr. 1 EStG
Diese Pauschalversteuerung nach § 40 Abs. 1 Nr. 1 EStG eignet sich für Unternehmen mit mindestens 20 Mitarbeitern und bietet den Vorteil der Sozialversicherungsfreiheit. Der Steuersatz wird als Durchschnitt aus den bKV-Beträgen und Gehältern der betroffenen Mitarbeiter berechnet und liegt meist zwischen 15 und 25 Prozent.
Die Obergrenze beträgt 1.000 Euro pro Mitarbeiter und Jahr, und die Zahlung erfolgt halbjährlich oder jährlich als “sonstige Bezüge”. Sie müssen diese Versteuerungsform beim Betriebsstättenfinanzamt beantragen und jährlich den Durchschnittssteuersatz überprüfen lassen.
Nettolohnversteuerung
Bei der Nettolohnversteuerung übernehmen Sie als Arbeitgeber alle durch die bKV entstehenden Steuer- und Sozialversicherungslasten. Der Bruttolohn wird so erhöht, dass nach Abzug aller Abgaben das ursprüngliche Nettogehalt erhalten bleibt. Dies ist die teuerste, aber auch mitarbeiterfreundlichste Variante, da die Mitarbeiter keinerlei finanzielle Nachteile haben und den vollen Benefit spüren.
Eigenfinanzierung durch Mitarbeiter
Wenn Mitarbeiter die bKV selbst finanzieren, zahlen sie aus ihrem bereits versteuerten Nettoeinkommen.
Es entstehen keine steuerlichen Auswirkungen für den Arbeitgeber, die Mitarbeiter profitieren lediglich von den Gruppenkonditionen. Leisten Sie als Arbeitgeber jedoch Zuschüsse zu einer arbeitnehmerfinanzierten bKV, gelten diese als Barlohn und sind voll steuer- und sozialversicherungspflichtig – die 50-Euro-Sachbezugsfreigrenze kann hier nicht angewendet werden.
Fazit: “Die Finanzierung der bKV ist eine strategische Entscheidung zwischen Kosteneffizienz und maximaler Benefit-Wirkung”
Die Frage, wer die betriebliche Krankenversicherung zahlt, beantwortet sich nicht durch gesetzliche Vorgaben, sondern durch Ihre unternehmerische Entscheidung als Arbeitgeber. Die arbeitgeberfinanzierte obligatorische bKV entfaltet die größte Wirkung als Mitarbeiter-Benefit und lässt sich bei Beträgen bis 50 Euro monatlich steuer- und sozialversicherungsfrei gestalten, während die arbeitnehmerfinanzierte fakultative Variante zwar Kosten spart, aber kaum als Benefit wahrgenommen wird.
Die steueroptimale Gestaltung hängt von der Höhe der Beiträge und Ihrer bestehenden Benefit-Struktur ab. Nutzen Sie die 50-Euro-Sachbezugsfreigrenze bereits für andere Leistungen, bieten die Pauschalversteuerungsoptionen nach § 37b oder § 40 EStG attraktive Alternativen. Bei der Entscheidung sollten Sie nicht nur die direkten Kosten betrachten, sondern auch die Wirkung auf Mitarbeiterbindung, Arbeitgeberattraktivität und Ihr Employer Branding berücksichtigen.
Letztendlich ist die vollständig arbeitgeberfinanzierte bKV als Sachbezug bis 50 Euro die effizienteste Lösung, die maximale steuerliche Vorteile mit hoher Benefit-Wirkung kombiniert. Sie zeigt Ihren Mitarbeitern echte Wertschätzung und kostet Sie durch die Steuerersparnisse deutlich weniger als eine vergleichbare Gehaltserhöhung – ein Investment, das sich durch höhere Mitarbeiterzufriedenheit und geringere Krankheitstage mehrfach auszahlt.
